Регулювання ринку праці і роль підприємств у регулюванні ситуації на ринку праці

Нормальне функціонування ринку праці багато в чому залежить від управлінських впливів як на роботодавця стосовно попиту на робочу силу, так і на населення стосовно пропозиції праці з метою забезпечення їх кращого збалансування. Регулювання ринку праці з використанням цивілізованих методів забезпечує реальну свободу пропозиції та попиту робочої сили, більш обґрунтований вибір людьми професії відповідно до їхніх бажань і здібностей.

Невідповідність попиту та пропозиції робочої сили може бути і викликана невідповідністю:

• територіального розміщення вільних робочих місць і незайнятої частини економічно активного населення;
• характеристик робочих місць (за змістом праці, рівнем оплати праці, умовами праці і т.д.) і зростаючих запитів незайнятої частини економічно активного населення;
• професійно-кваліфікаційного складу робітників вимогам до їх професійного і кваліфікаційного рівня, пропонованого робочим місцем.

Регулювати ситуацію на ринку праці в потрібний бік можна, впливаючи на окремі фактори. Мета може бути досягнута при спрямованому впливі на ринковий механізм, здійснюваному через сукупність взаємозалежних заходів економічного, правового, організаційного характеру, покликаних змінити ситуацію на ринку праці, забезпечити нормальне його функціонування, зняти чи попередити виникнення соціальної напруги.

Регулюючий вплив носить різний характер:

• захисний;
• заохочувальний;
• обмежувальний;
• директивний;
• контрольний;
• організаційний і т.д.

Об'єктом регулювання служить поведінка як власників робочої сили, так і роботодавців.

Цілеспрямоване регулювання процесів на ринку праці вимагає внесення відповідних коректувань у законодавчі акти, в інвестиційну, цінову, фінансово-кредитну, демографічну і соціальну політику, урахування регіональних особливостей розвитку суспільного виробництва. Отже, регулювання ринку праці – це взаємозалежна робота держави, територіальних органів управління, об'єднання підприємців і керівництва підприємств.

Існує два типи політики зайнятості на ринку праці:

• пасивна політика, коли об'єктом уваги стає робоча сила, яка вже потрапила на ринок праці й активно шукає застосування; у даному випадку заходи стосуються в основному безробітних і спрямовані на їхнє якнайшвидше працевлаштування чи перепідготовку;
• активна політика, спрямована на попередження безробіття, витіснення робочої сили з підприємства на ринок праці, на перехід населення з категорії економічно неактивного в категорію економічно активного; заходи впливу в цьому випадку носять багато в чому попереджувальний характер.

Регулююча функція держави здійснюється через:

• перегляд найважливіших норм державного, трудового й адміністративного права, які регулюють наймання і звільнення, робочий час, охорону й умови праці, форми працевлаштування тощо;
• встановлення мінімуму заробітної плати;
• соціальний захист незаможних шарів населення, звільнених працівників;
• контроль за рівнем безробіття;
• організацію системи підготовки і перепідготовки населення;
• державну програму зайнятості і т.д.

Підвищенню попиту на робочу силу сприяють такі заходи, як:

• розвиток продуктивних сил, інвестиції в розвиток регіону;
• розвиток нових форм господарювання;
• дозвіл нестандартних форм зайнятості;
• організація суспільних робіт;
• стимулювання розвитку виробництва як наслідок заходів для підвищення купівельної спроможності населення;
• субсидування зайнятості, особливо слабко захищених груп населення: молоді, інвалідів, матерів-одиночок і т.д. у зв'язку з їхньою низькою конкурентоспроможністю на ринку праці;
• пільгове кредитування і фінансування створення нових робочих місць на підприємствах, а також підприємств, які активно включилися у виконання територіальної програми зайнятості;
• зниження бюджетних виплат і внесків на соціальне страхування за тимчасових і частково зайнятих працівників. Зниження попиту на робочу силу пов'язане з реалізацією заходів, спрямованих на стримування розміщення на даній території продуктивних сил і створення нових робочих місць, з більш жорсткою кредитною політикою, додатковими податками за використання трудових ресурсів і т.д.

Збільшенню пропозиції робочої сили сприяють такі заходи, як:

• зміна трудового законодавства, яке розширює можливість працевлаштування;
• міграційна політика із залучення робочої сили в регіон;
• інформування населення про наявність вакантних робочих місць і організація відповідної реклами;
• розробка спеціальних програм, які підвищують конкурентоспроможність окремих груп населення.

До заходів, спрямованих па зниження пропозиції робочої сили, належать:

• міграційна політика в регіоні;
• скорочення робочого часу, дозвіл неповної зайнятості;
• збільшення терміну навчання з відривом від виробництва і зростання чисельності тих, кого навчають за даною формою;
• збільшення допомог і термінів відпустки жінок по догляду за дітьми;
• підвищення пенсій, заохочення дострокового виходу на пенсію;
• інтеграція в міжнародний ринок праці і сприяння виїзду робочої сили на роботу за кордон і т.д.

Для управління процесами, які відбуваються на ринку праці, необхідно знати його кількісні характеристики, мати систему показників, яка дозволяє оцінити «наповнення» ринку на визначений момент часу й описати його в динаміці з урахуванням усіх змін.

Насамперед необхідні дані про чисельність безпосередніх учасників ринку праці на визначений момент часу і за середньостроковий період; кількість осіб, які побували серед учасників ринку праці за період; час перебування в категорії безробітних і розподілі останніх за термінами і т.д.

Джерелом інформації про ринок праці служать розроблювані органами статистики баланси трудових ресурсів, звітність підприємств і організацій про передбачуване і фактичне вивільнення працівників, відомості служби зайнятості про чисельність зареєстрованих безробітних, різного роду одноразові обстеження тощо.

Із зовнішнім ринком праці тісно пов'язаний внутрішній ринок праці підприємств. Підприємство виступає на територіальному ринку праці в двох ролях. По-перше, як покупець робочої сили, оскільки підприємство, маючи робочі місця, визначає попит на робочу силу. До того ж на підприємстві, де здійснюється процес безпосереднього споживання робочої сили, реалізується ринковий механізм у частині забезпечення відповідності ціни робочої сили і вартості витратам на її відтворення. По-друге, підприємство виступає постачальником на територіальний ринок праці зайвої робочої сили чи робочої сили, яка не відповідає за своїми якісними характеристиками вимогам виробництва.

Управлінські рішення, спрямовані на задоволення поточної і перспективної потреби в робочій силі, повинні погоджуватися з можливістю пропозиції робочої сили в регіоні.

Оскільки зайнятість персоналу, умови його наймання, можливості професійного і посадового росту багато в чому визначаються кон'юнктурою, що змінюється, на товар на ринку, підприємствам необхідно проводити маркетингові дослідження на ринку товарів і послуг. Від цього залежить якість прогнозу відносно попиту на продукцію, а отже, її виробництва і потреби в робочій силі.

Крім того, необхідно враховувати ситуацію на зовнішньому ринку праці. Збільшення попиту на працівників тієї чи іншої професійної або кваліфікаційної групи змушує роботодавців докладати зусилля по стримуванню відпливу з підприємства цих працівників.

Наявність на ринку праці надлишку робочої сили з тієї чи іншої професії створює умови для жорсткості вимог з боку роботодавців до найнятої робочої сили стосовно якості продукції, продуктивності праці і трудової дисципліни, рівня професійної компетенції й інших якостей.

Реакція роботодавців на ринкову ситуацію позначається і на рівні оплати праці, викликаючи часом істотні зміни в диференціації рівня заробітної плати за професійними категоріями персоналу. Ринковий рівень заробітної плати складається під впливом інтересів роботодавця і працівника.

Працезабезпечення підприємства робочою силою багато в чому залежить від демографічної ситуації, статевовікової структури населення і чисельності трудових ресурсів, системи підготовки кадрів та інших умов, значною мірою регіонального характеру.

Внутрішній ринок праці на підприємстві керованіший, він не підлягає спонтанним коливанням, які характерні для територіального ринку. Регулювання співвідношення попиту та пропозиції робочої сили тут здійснюється найчастіше цілеспрямовано. Управлінню підлягають як попит, так і пропозиція праці. На розширення пропозиції впливають такі дії адміністрації, як:

• заповнення вакантних робочих місць шляхом переміщення власних працівників;
• заохочення освоєння працівниками інших професій;
• врахування особистих інтересів працівників, заохочення адміністрацією (у розумних межах) внутрішньорганізаційної плинності.

На підприємстві може бути задіяний плановий механізм руху кадрів. Наприклад, вищі вакансії можуть заповнюватися власними працівниками шляхом посадового просування в порядку планування кар'єри.

Оскільки підбір відповідної робочої сили здійснюється стосовно до структури робочих місць, підприємство змушене стежити насамперед за зміною попиту на неї з боку власних структурних підрозділів у зв'язку зі зміною обсягу виробництва чи в зв'язку з реорганізацією структури управління підприємством, зміною асортименту продукції, що випускається, впровадженням нової техніки і технології, організацією виробництва і праці.

Особливо сильно міняється кон'юнктура попиту на власну робочу силу підприємства в умовах великих перетворень, коли одне виробництво закривається, а замість нього починає розвиватися інше, або при реалізації працезберігаючої політики, коли перевага надається фактичному або ж відносному вивільненню робочої сили і коли завдяки росту продуктивності праці випуск продукції збільшується при тій же чисельності.

Таким чином, вирішення проблеми зайнятості населення в регіоні значною мірою залежить від підприємств і організацій, тому що саме тут формується попит на робочу силу і відбувається створення нових робочих місць.

Вплив на працівника з метою пристосування його до потреб виробництва і забезпечення його ефективного функціонування здійснюється через вимоги до якості робочої сили, до її кваліфікації, через мотивацію до праці, активне підключення працівника до професійної мобільності тощо. Підприємство повинне пристосовуватися до змін ринкової кон'юнктури, проявляти відносно наймання і використання найнятої робочої сили велику гнучкість. У цих умовах великого значення набуває управління трудовими ресурсами як складова частина системи управління підприємством.