Матеріальне і нематеріальне стимулювання персоналу

Результат роботи трудової організації (колективу) в значній мірі залежить від цілеспрямованих зусиль стосовно стимулювання трудової активності працівників.

Поряд зі словом мотив у літературі й на практиці широко вживається термін «стимул», зміст якого можна пояснити як спонукання до дії в певному напрямку.

У більшості випадків ці терміни розглядають як синоніми, тобто як такі, що виражають одну й ту саму сутність, що в принципі правильно. Водночас між мотивом і стимулом є певна сутнісна відмінність, хоча якогось практичного значення вона не має.

Мотив – це внутрішня спонукальна сила, прагнення.

Стимул – зовнішнє збудження з певною метою. Тому можна вважати, що стимулювання здійснюється з мотивації потрібної поведінки працівників.

Стимулювання – це спонука до дії. Стимули можуть бути позитивними, коли працівник заохочується матеріально (премія, отримання частки прибутку, переведення на більш високооплачувану роботу) або морально (похвала, суспільне визнання заслуг і т.п.), але можуть бути і негативними: матеріальні (зниження заробітної платні або премії, відшкодування матеріального збитку у разі виробництва бракованої продукції або пошкодження устаткування і т.п.) і моральними (зауваження, догани, засудження трудової поведінки з боку товаришів по роботі).

Стимулювання – це система заходів і засобів свідомої дії суспільства на ефективність діяльності працівників і трудової організації шляхом використання розвитку їхніх матеріальних і моральних інтересів.

На практиці виділяють основні показники позитивного і негативного стимулювання, пов'язаного з організацією праці. До показників позитивного, заохочувального стимулювання відносяться всі досягнення в галузі організації праці, що дають певний економічний ефект. Вони включають:

• всі заходи щодо поліпшення оснащення і планування робочих місць, їхнє найраціональніше розміщення по ходу виробничого процесу;
• пропозиція щодо поліпшення обслуговування основних виробничих робітників за всіма функціями обслуговування із зменшенням або повним усуненням втрат робочого часу через недоліки в обслуговуванні робочих місць у минулому;
• заходи щодо підвищення кваліфікації робітників і розширення їхнього виробничого профілю (освоєння других професій і спеціальностей), що відкриває можливості для поєднання професій і функцій і істотного підвищення продуктивності праці;
• організація багатоверстатного обслуговування;
• поліпшення санітарно-гігієнічних і естетичних умов праці і т.п.

До моральних заходів заохочення за поліпшення організації праці слід віднести всі види подяк від керівників виробництва як офіційних (через накази), так і неформальних (усна похвала у присутності інших членів трудового колективу), а також присвоєння звань «кращий за професією», «кращий раціоналізатор» і т.п.

Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу, яка описана в спеціальній літературі. Виходячи з неї, базовими для людини є матеріальні потреби.

Відповідно у системі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), матеріальні блага і певні пільги. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке у нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їхнього життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності.

Джерело – глава з навчального посібника:

Внутрішній економічний механізм підприємства: навчальний посібник / В.М. Гончаров, Н.В. Касьянова, Н.В. Вецепура, Д.В. Солоха та ін.. – Донецьк: СПД Купріянов В.С., 2007. – 284 с.