Організація оплати праці

Система матеріального стимулювання включає заробітну платню, грошові премії, і іноді як інструмент матеріального стимулювання використовується система участі працівників в прибутку підприємства.

Провідне місце в системі стимулювання займає матеріальне стимулювання, основною формою якого є оплата праці.

Оплату праці слід розглядати як економічну категорію і як матеріальний стимул. Як економічна категорія оплата праці виражає економічні відносини між власниками підприємства і трудовим колективом, власником і окремим працівником з приводу розподілу знову створеної вартості. Як матеріальний стимул оплата праці виражає ту частину національного доходу, яка йде на оплату праці і надходить в особисте розпорядження працівника, тобто є грошовою винагородою.

В структурі заробітної платні виділяють:

• основну зарплату;
• додаткову зарплату;
• інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна платня – це винагорода за виконану роботу, згідно з встановленими нормами праці. Встановлюється у вигляді тарифних ставок: (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців.

Додаткова зарплата – це винагорода за працю понад встановлених норм праці за трудові успіхи і винахідливість і за особливі умови праці.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати. До них відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні і ін. грошові і матеріальні виплати, не передбачені законодавством або понад норми, передбачені законодавством.

Склад заробітної платні регулюється Інструкцією за статистикою і заробітною платнею (ін. Мінстату №313 від 11/12 2005рг.).

Основою системи оплати праці виступає мінімальна заробітна платня.

Мінімальна заробітна платня – це законодавчо встановлений розмір зарплати за просту некваліфіковану працю, нижче за яку не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.

Відтворювальна функція зарплати виражається у встановленні норм оплати праці на такому рівні, який забезпечував би нормальне відтворення робочої сили і одночасно гарантував би власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Стимулююча функція зарплати виражається в тому, що оплата праці спонукає кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.

Регулююча функція реалізує диференціацію рівня заробітної платні за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу.

Соціальні функції заробітної платні направлено на забезпечення однакової зарплати за однакову роботу; вона поєднує державне і договірне її регулювання, а також може реалізувати принцип соціальної справедливості.

Держава здійснює свою політику в галузі зарплати через її регулювання як складової частини соціальної політики. Тому механізм регулювання оплати праці необхідно розглядати у взаємозв'язку з механізмом соціального захисту.

Регулювання оплати праці здійснюється через встановлення:

• мінімальної зарплати;
• державних норм і гарантій в оплаті праці;
• умов визначення частини доходу, яка йде на оплату праці;
• міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;
• умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і установах;
• максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств;
• рівня оподаткування підприємств і доходів працівників.

Заробітна платня – винагорода працівників за працю і її кінцеві результати. Підприємство зобов'язане виплачувати працівникам заробітну платню не нижче встановленого державою мінімального рівня.

Політика заробітної платні на мікрорівні здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників шляхом виведення системи тарифних угод.

Тарифна угода – це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці і соціальних гарантій. Норми генеральної тарифної угоди обов'язкові для урахування на інших рівнях колективних переговорів як мінімальні гарантії, на кожному рівні сторонами тарифних угод виступають профспілки і власник або уповноважений ним орган.

При прийомі працівників за контрактом з відома працівника можуть встановлюватися в контракті умови оплати, як передбачені в колективному договорі так і індивідуальні умови.

В колективному договорі може бути передбачена оплата нижче ніж в генеральній, галузевій тарифній угоді, але не нижче за державні норми і гарантії на період подолання фінансових труднощів, на термін не більше 6 місяців.

Організація оплати праці базується на таких принципах:

• однакова оплата праці за однакову працю незалежно від статі, віку, національності;
• всестороння диференціація оплати праці з урахуванням складності, характеру і змісту праці, а також індивідуальної продуктивності;
• оплата праці на рівні, що забезпечує відтворення робочої сили, відповідає рівню кваліфікації і створенню умов для зростання індивідуальної зарплати завдяки трудовим зусиллям працівника;
• забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням середньої зарплати;
• простота і ясність – кожний працівник мусить знати, за які показники праці зарплата збільшується, а за які зменшується;
• гнучкість.

Для правильної організації оплати праці на підприємстві необхідно знати, яка кількість праці потрібна для виконання тієї або іншої роботи, інакше – норму праці.

Нормування праці – визначення максимально допустимої кількості часу для виконання роботи або операції при даних організаційно-технічних умовах.

Виходячи з необхідних витрат часу на виконання окремих робіт або їхніх елементів, розрізняють такі види норм: норма чисельності, норма часу, норма вироблення, норма обслуговування і нормоване завдання.

Розробка норм на підприємствах здійснюється дослідно-статистичними і аналітичними методами.

Найпрогресивніший – аналітичний метод, оскільки він продовжує наукові підходи до формування норм, а дослідно-статистичний метод тільки фіксує стан, що стався, на підприємстві в попередній період.

Тарифна система є сукупністю правил, завдяки яким досягається необхідне співвідношення в оплаті праці з урахуванням її якості. Тарифна система включає такі елементи: тарифна сітка, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно їх складності і кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Це дозволяє диференціювати зарплату.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Бона включає тарифні розряди і відповідні тарифні коефіцієнти.

З 1993 р. в Україні застосовується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів оплати праці працівників державних підприємств і організацій. Вона складається з 29 тарифних розрядів, які розповсюджуються на всіх працівників, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,6.

Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати державну тарифну систему, застосовувати тарифні ставки і оклади лише як орієнтири, упроваджувати свою власну систему оплати праці, дотримуючись при цьому вимог тарифних угод.

Тарифна система має недолік, який усувається застосуванням форм і систем оплати праці.

Система оплати – це методи визначення заробітної платні або дарування для працівників.

Відрядна форма оплати праці визначає розмір заробітку, виходячи з кількості виконаної роботи і розцінки за одиницю роботи. Тому для застосування відрядної форми необхідно розробляти норми виготовлення і відрядні розцінки.

Норма виготовлення – це кількість проведеної (реалізованої) продукції, яку працівник має реалізувати в нормальних умовах за певний час.

Відрядна розцінка – це розмір оплати за виготовлення (реалізацію) одиниці продукції або за виконання певної операції. Відрядні розцінки розподіляються шляхом розподілу годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розміру виконуваної роботи за годину (день) та норми виготовлення.

Відрядна форма включає такі системи оплати праці: відрядна пряма; відрядна непряма; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; акордова.

Погодинна форма оплати праці вводиться на роботах, що не підлягають нормуванню, розмір заробітку при цьому визначається відповідно до часу і кваліфікації працівника.

Для підрахунку розміру заробітку з погодинною оплатою праці необхідно знати лише його тарифну ставку і відпрацьований час. При погодинно-преміальній оплаті, окрім тарифного заробітку, працівник одержує ще і премію.

Особливий інтерес викликає колективна (бригадна) система оплати праці, оскільки наразі праця більшості робітників організована за колективними формами або в бригадах. Подібна організація праці передбачає специфічну організацію виробництва, планування, нормування і оплати.

Найефективнішим з погляду матеріальної зацікавленості і отримання якнайкращих виробничих показників роботи вважається нарахування заробітної платні на основі єдиного наряду за кінцевими результатами роботи бригади або за кількістю виготовлених планово-облікових одиниць продукції, закріпленої за бригадою. Якщо оплата праці ведеться за відрядно-преміальною системою, то для нарахування заробітної платні розраховується комплексна відрядна розцінка на одну планово-облікову одиницю.

Не менш важливою проблемою є розподіл зароблених засобів між її членами. Існують різні методи такого розподілу, серед них найбільш поширені такі:

1. Традиційний метод – з відпрацьованим часом і кваліфікацією (тарифною ставкою, що відповідає розряду робітника).
2. З використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ), що є узагальненою кількісною оцінкою особистого внеску кожного працівника в кінцеві результати праці бригади. Цей метод має ряд обмежень, які застосовуються залежно від того, яка частина колективного заробітку підлягає розподілу по КТУ: вся заробітна платня з премією, тільки премія, приробіток і премія. При розподілі всього колективного заробітку по КТУ слід пам'ятати, що зменшення КТУ можливе тільки до меж, що забезпечують встановлений державою мінімум заробітної платні.

Найпоширенішими варіантами колективного заробітку в бригаді є:

• без КТУ – за відпрацьованим часом і кваліфікацією. Заробіток кожного робітника визначається як добуток його тарифного заробітку на коефіцієнт К1, що показує, скільки гривень загального заробітку припадає на 1 грн. тарифного;
• за КТУ розподіляється понаднормові і премія. Коефіцієнт К2, що розраховується для цього варіанту, дорівнює відношенню суми премії і понаднормових до суми приведеного заробітку і показує, скільки гривень премії і понаднормових припадає на 1 грн. приведеного заробітку;
• за КТУ розподіляється вся заробітна платня (разом з премією). Як проміжний, допоміжний розрахунок тут використовується коефіцієнт Кз, рівний відношенню сумарного заробітку до приведеного і такий, що вказує величину сумарного заробітку, що припадає на 1 грн. приведеного;
• із застосуванням мінімуму заробітної платні. Особливість полягає в тому, що працівнику, що негативно себе зарекомендував, встановлюється розмір заробітної платні на рівні визначеного державою мінімуму. Решта суми засобів розподіляється між членами бригади за третім варіантом.

Коефіцієнт К4, що розраховується при використанні цього варіанту, дорівнює відношенню різниці між сумарним заробітком бригади і мінімумом заробітної платні до різниці між сумарним приведеним заробітком і тією його частиною, яка припадає на недбалого працівника.

Разом з традиційними формами і системами заробітної платні знаходять застосування нетрадиційні системи оплати праці, наприклад, безтарифна система оплати праці. Крім цього існують різні варіанти нетрадиційних систем, особливо для оплати праці керівників і фахівців, наприклад, система, заснована на "плаваючих окладах". її суть полягає в тому, що за наслідками роботи даного місяця в наступному місяці для фахівців створюються нові посадові оклади. Розмір окладів підвищується (знижується) за кожний відсоток зростання (зниження) продуктивності праці на обслуговуваній дільниці за умови виконання планового завдання з випуску продукції.

На багатьох малих підприємствах, предметом діяльності яких є консалтинг, інжиніринг, надання різного роду сервісних послуг, для оплати праці працівників отримала розповсюдження так звана «ставка трудової винагороди». Для працівників, які безпосередньо надають послуги, ставка може встановлюватися у вигляді фіксованого відсотка з суми платежів, що надійшли підприємству від його контрагентів у результаті роботи, виконаної конкретним виконавцем.

Джерело – глава з навчального посібника:

Внутрішній економічний механізм підприємства: навчальний посібник / В.М. Гончаров, Н.В. Касьянова, Н.В. Вецепура, Д.В. Солоха та ін.. – Донецьк: СПД Купріянов В.С., 2007. – 284 с.