Організація заробітної плати

Організація зарплати містить наступні структурні елементи:

  1. Тарифна система
  2. Безтарифна система оплати праці
  3. Нормування праці
  4. Форми й системи заробітної плати
  5. Доплати й надбавки
  6. Система преміювання
  7. Механізм і умови де преміювання

Тарифна система

Статтею 6 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що основою організації заробітної плати є тарифна система. Тарифна система – це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати залежно від складності (кваліфікація, відповідальність) і умов праці (важкість, шкідливість, інтенсивність, привабливість). Основними елементами тарифної системи є:

  • тарифні сітки;
  • тарифні ставки;
  • довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників;
  • схеми посадових окладів.

Тарифна сітка є шкалою співвідношень в оплаті праці різних груп (розрядів) робітників. Вона характеризується певною кількістю тарифних розрядів. Кожному розряду відповідає свій тарифний коефіцієнт.

Тарифний розряд є показником складності й відповідальності виконуваної роботи. Кількість розрядів визначається характером виробництва, його складністю, технологією, різноманітністю об'єднаних в ній робіт і особливостями робочих професій.

Диференціація тарифних ставок першого розряду здійснюється за наступними ознаками:

  • за формами оплати праці (тарифні ставки для погодинно оплачуваних працівників);
  • за окремими професійними групами (гірник очисного забою, електрослюсар підземний, гірник підземний, машиніст підземних установок);
  • за умовами праці у вугільній галузі (тарифні ставки для робіт з нормальними умовами, з важкими й шкідливими, з особливо важкими й особливо шкідливими).

Привласнення робітникові розряду проводиться кваліфікаційною комісією за наслідками складання випробування (проби). Результати випробування оформляються протоколом комісії й наказом керівника підприємства. Привласнений робітнику розряд, а також його професія вказується в трудовій книжці робітника.

Тарифний коефіцієнт визначає, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікованого робітника вища за оплату праці робочого першого розряду, тарифний коефіцієнт якого береться за одиницю.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці робітника за одиницю часу: за годину (годинні тарифні ставки), за день (денні тарифні ставки), за місяць (місячні оклади).

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, керівників, професіоналів, фахівців, робітників, службовців – збірка нормативних актів, які містять кваліфікаційні характеристики професій і робіт. Вони згруповані в розділи за виробництвами й видами робіт. Довідник потрібен для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування програм з підготовки й підвищення їх кваліфікації. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників містить опис основних, найпоширеніших робіт за професіями робітників. Кожна з кваліфікаційних характеристик складається з трьох розділів. У першому «Завдання та обов’язки» подано кваліфікаційні характеристики, які повинні виконувати робітники даної кваліфікації – гірник очисного забою ІV, V розряду. У другому розділі «Повинен знати» вказується, що повинен знати робітник відповідної професії й розряду (кваліфікації) – гірник очисного забою ІV, V розряду про технологію, устаткування. Подано приклади типових робіт, які повинен виконувати робітник даного розряду, що дозволяє швидко й точно визначити, до якого конкретного розряду слід віднести ту або іншу роботу. У третьому розділі «Кваліфікаційні вимоги» – освіта, підвищення кваліфікації, стаж роботи.

Схеми посадових окладів використовуються для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців, службовців і окремих робітників. Розміри посадових окладів встановлюють залежно від посади, кваліфікації, умов праці, масштабів і складності роботи, відповідальності.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, керівників, професіоналів, фахівців і службовців є нормативним документом, що містить загально галузеві кваліфікаційні характеристики професій і робіт. Кваліфікаційні характеристики по кожній професії, також як і у робітників складаються з трьох розділів: «Завдання та обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги».

Названий довідник застосовують на підприємствах з метою забезпечення раціонального розподілу праці, підбору, розстановки кадрів, їх використання, визначення посадових обов'язків і кваліфікаційних вимог. Існує думка, що в умовах ринку необхідність у тарифній системі відпадає. Проте світовий досвід свідчить, що і в ринкових умовах, особливо в перехідний період, потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно вимірювати, а значить і достатньою мірою об'єктивно відшкодовувати витрати праці у вигляді її оплати. І цю роль може ефективно виконувати тарифна система, забезпечуючи реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю.

Особливістю організації оплати праці у вугільній галузі є умови оплати праці, міжкваліфікаційні та міжпосадові співвідношення, розміри тарифних ставок і посадових окладів працівників, які визначаються відповідно до встановлених розрядів.

Застосування підвищених тарифних ставок робітників на підземних роботах із шкідливими й важкими умовами праці проводиться відповідно до розробленого порядку застосування для робітників на підземних роботах і тих, що будуються, вугільних шахтах з шкідливими й важкими умовами праці, особливо шкідливими й важкими умовами праці. Для застосування підвищених годинних тарифних ставок встановлено відповідний перелік робіт.

А. За першою групою тарифних ставок на підприємствах вугільної галузі оплачуються роботи, які виконуються:

  1. В очисних забоях на пластах:
    • небезпечних з раптових викидів вугілля й газу або гірничих ударів;
    • виймальною товщиною 0,8 метра й менше;
    • з кутом падіння 350 і більше;
    • з температурою вміщуваних порід +300 і вище.
  2. У забоях підготовчих і гірничо-капітальних виробок:
    • проведених по пластах, небезпечних з раптових викидів вугілля, породи й газу або гірничих ударів;
    • проведених широким ходом по пласту товщиною 0,8 метра й менше;
    • з кутом падіння 350 і більше;
    • з температурою вміщуваних порід +300 і вище;
    • із суфлярним виділенням метану.
  3. У забоях при проходженні вертикальних і похилих (з кутом падіння 350 і більше) стовбурів.

Б. За другою групою тарифних ставок оплачуються роботи, виконувані:

  1. В очисних забоях на пластах, небезпечних з раптових викидів вугілля й газу або гірничих ударів:
    • з температурою вміщуваних порід +300 і вище;
    • виймальною товщиною 0,8 метра й менше при виділенні води.
  2. У забоях підготовчих і гірничо-капітальних виробок, проведених по пластах, небезпечних з раптових викидів вугілля, породи й газу або гірських ударів:
    • з температурою вміщуваних порід +300 і вище;
    • товщиною 0,8 метра й менше (широким ходом) при виділенні води.

Безтарифна система оплати праці

З розширенням економічної самостійності підприємств останніми роками на практиці широко використовується безтарифна система оплати праці. Особливості безтарифної системи оплати праці:

  • в рівні стартові умови ставляться робітники, керівники, фахівці й службовці, тобто відміняються стабільні тарифні ставки для робітників і посадові оклади для керівників, фахівців і службовців;
  • установлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для працівників, що виконують прості функції, але не нижче законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати;
  • розробляється й упроваджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності – коефіцієнти кваліфікаційного рівня, що надаються кожному працівнику в балах або частках одиниці.

Коефіцієнти показують співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації працівника, його особливих здібностей: менеджера, спеціаліста, виконання інших видів роботи, знання іноземних мов і т.д. Або від складності виконуваної роботи: рівень освіти, виробничий досвід, знання й уміння, умови та інтенсивність праці.

За одержаними показниками, а також з урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників усі члени трудового колективу розподіляються на певні кваліфікаційні групи (директор, його заступники, керівники підрозділів, фахівці й службовці, робітники вищої кваліфікації, робітники, некваліфіковані робітники).

Важливим елементом безтарифної системи оплати праці є коефіцієнт трудової участі (КТУ), який повинен ураховувати результати праці й особисті здібності працівника, його внесок у колективні результати праці. Для розрахунку КТУ підприємства організації розробляють спеціальні таблиці показників або шкали їх оцінок. Значення оцінок додаються або віднімаються від базової величини КТУ, яка береться за 1,0. КТУ встановлюється диференційований з певним інтервалом (наприклад – 0,05). Кожний працівник повинен знати, за які досягнення або упущення в роботі КТУ буде збільшений або зменшений.

Форми й системи оплати праці

Зв'язок винагороди працівників з фактичними результатами виробничої діяльності здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати, що використовуються підприємцями-роботодавцями. Форми й системи заробітної плати – це механізм залежності винагороди кожного працівника від кількості, якості й результативності його трудової діяльності.

Найпоширенішими формами заробітної плати, що використовуються на підприємствах є: почасова й відрядна.

Почасова заробітна плата визначається залежно від відпрацьованого часу (людино-годин, людино-змін) і тарифної ставки або місячного окладу працівника. Ця форма зарплати застосовується в умовах регламентованих, заданих технологічних режимів у механізованому й особливо автоматизованому виробництвах з їх строгим графіком, тому в епоху НТР, інформаційних технологій вона стала переважальною.

Відрядна заробітна плата (або поштучна) є похідною від почасової форми й встановлюється залежно від обсягу виробленої працівником продукції й поштучної або комплексної розцінки. Вона частіше застосовується у виробництві з високою часткою ручної праці, щоб заохотити зростання випуску продукції.

Застосування відрядної форми оплати праці доцільне за наступних умов:

  • установлених кількісних і якісних показників вироблення продукції за одиницю часу й можливості достовірного обліку результатів роботи;
  • можливості перевиконання працівником установлених норм виробітку й виробничої й економічної доцільності цього перевиконання;
  • якості норм праці й точності обліку їх виконання;
  • чіткої організації робіт і своєчасного й належного обслуговування робочих місць.

Використання відрядної форми оплати праці передбачає наявність норми часу (норми виробітку) й розцінки, яка встановлюється розподілом тарифної ставки відповідної розряду складності виконуваної роботи на встановлену норму виробітку або множенням тарифної ставки на норму часу.

Системи заробітної плати характеризують існуючі взаємозв'язки між такими основними елементами: тарифні ставки, доплати, надбавки, премії та ін. Для кожного працівника система оплати праці повинна стимулювати повне, інтенсивне і якісне використання робочого часу, повну фізичну й творчу віддачу, високі кількісні і якісні показники.

Почасова форма заробітної плати поділяється на наступні системи:

  • просту почасову;
  • почасово-преміальну.

Проста почасова система передбачає оплату праці робітників відповідно до їх кваліфікації (тобто тарифними ставками й окладами) і кількістю відпрацьованого часу. Розмір заробітної плати визначається множенням годинної, денної (змінної) тарифної ставки на фактично відпрацьований час: людино-годин, людино-змін.

Почасово-преміальна система передбачає на додаток до почасового заробітку виплату премій за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Відрядна форма заробітної плати складається з таких систем:

  • прямої відрядної;
  • відрядно-преміальної;
  • відрядно-прогресивної;
  • побічно-відрядної;
  • акордної;
  • акордно-преміальної.

В основу всіх цих систем оплати праці покладені обсяги виконуваних робіт і відрядні розцінки.

За прямої відрядної системи оплати праці заробіток робітників залежить від кількості виробленої продукції, виконаного обсягу робіт і відрядної розцінки.

Відрядно-преміальна система оплати праці – працівник, крім відрядного заробітку одержує премії за особисті, колективні виробничі досягнення.

Відрядно-прогресивна – у межах встановленої норми робота оплачується за незмінними відрядними розцінками, а робота, виконана понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками.

Непряма-відрядна система застосовується для оплати праці допоміжного персоналу, коли їх заробіток залежить не від їх виробітку, а від результатів праці робітників, яких вони обслуговують. Проте від допоміжних працівників значною мірою залежить темп, ритм і продуктивність праці основних працівників.

Акордна система передбачає оплату на підставі договору, який установлює загальну суму заробітку за певний обсяг, термін і якість виконаних робіт. Використовується для окремих працівників і в тих випадках, коли необхідно підвищити продуктивність праці й зменшити терміни виконання роботи. Це бригадна форма оплати праці.

Акордно-преміальна система передбачає ще й премії за кінцевим результатом праці, перш за все за дострокове і якісне виконання робіт. На вугледобувних підприємствах оплата праці працівників здійснюється відповідно до Законів України "Про оплату праці", "Про колективні договори і угоди", "Про підприємства в Україні", Кодексу законів про працю України (КЗпП України), а також відповідно до галузевої Угоди між Міністерством вугільної промисловості України, іншими державними органами, власниками (об’єднаннями власників), що діють у вугільній галузі і всеукраїнськими профспілками вугільної промисловості.

Застосовуються наступні системи заробітної плати:

  • відрядно-преміальна;
  • почасова-преміальна;
  • непряма-відрядна.

Відрядно-преміальна система оплати пралі робочих відрядників за виконаний об'єм робіт з дотриманням технології, умов праці і якості видобутого вугілля, проведенню і ремонту гірничих виробок, монтажу-демонтажу устаткування, які піддаються обліку, заміру і оплачуються по комплексній розцінці розрахованої відповідно до встановленої технології ведення робіт. Підставою для оплати праці при відрядно-преміальній системі оплати праці є дані статистичного і бухгалтерського обліку, акту маркшейдерських замірів, акту приймання виконаних робіт, підписаних і затверджених відповідним переліком осіб, вказаних в графіках приймання робіт. Преміювання проводиться при виконанні планових об'ємів виробництва відповідно до «Положення про преміювання робітників шахти».

Почасово-преміальна система оплати праці робіт, що не піддаються точному обліку. Оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу /виходам/ по тарифній ставці, посадовому окладу, за виконану роботу. Преміювання проводиться за наслідками роботи за місяць шахти, дільниці.

Непряма-відрядна система оплати праці застосовується для підвищення матеріальної зацікавленості допоміжних робітників в своєчасному і якісному обслуговуванні основних робітників і в підвищенні об'ємів виробництва. Непряма-відрядна система оплати праці може розповсюджуватися на наступні категорії робітників:

  • електрослюсарі підземні;
  • гірники підземні, зайняті доставкою матеріалів і устаткування в забої, технічному обслуговуванні конвеєрів на дільницях: підготовчих, гірничо-капітальних робіт і конвеєрного транспорту;
  • машиністи електровозів підземні;
  • гірники підземні, зайняті на спуску і видачі негабаритного устаткування по стовбуру – дільниця;
  • гірники поверхні, зайняті на технологічному ланцюжку.

Принцип оплати праці по непрямій-відрядній системі оплати праці наступний: виходячи з планового фонду оплати праці по тарифних ставках /окладах/ і планового об'єму виробництва по шахті, дільниці, бригаді визначається розцінка /вартість/ обслуговування даної категорії працівників на одиницю об'єму виробництва /тонах, погонних метрах/. Потім фонд оплати праці даної категорії допоміжних робочих визначається виходячи з фактично виконаного об'єму роботи і розрахованої розцінки. Розподіл фактичного фонду оплати праці між членами бригади проводиться пропорційно тарифним ставкам /виходам/ і коефіцієнта трудової участі.

Оплата праці для всіх категорій працівників проводиться по місячних результатах роботи шахти, дільниці. В окремих випадках при виникненні необхідності, оплата праці ГРОЗ, прохідників може проводитися по тижневих результатах роботи.

Доплати й надбавки

Дохід працівника підприємства не обмежується оплатою за тарифними ставками, розцінками й посадовими окладами. Він може збільшуватися за рахунок індивідуальних доплат і надбавок, премій. Розміри й умови виплати регулюються галузевими тарифними угодами, відображаються в колективних договорах, а конкретизуються в спеціальних Додатках і Положеннях про оплату праці, затверджуються керівником підприємства й узгоджуються з профспілковими організаціями.

Доплати вводяться для відшкодування додаткових витрат робочої сили через відмінності в умовах і важкості праці, стимулювання підвищення кваліфікації робітника, професійної майстерності.

Доплати:

  • за суміщення професій (посад). Доплати одному працівнику не обмежуються максимальним розміром і встановлюються в межах економії фонду заробітної плати за тарифними ставками й окладами працівників, що суміщаються;
  • за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт. Розмір доплати одному працівнику не обмежується й визначається наявністю економії за тарифними ставками й окладами, які могли бути виплачені за умови дотримання нормативної чисельності працівників;
  • за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. До 100 % тарифної ставки, окладу, посадового окладу відсутнього працівника;
  • за роботу у важких, шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці. Доплати за роботу у важких і шкідливих умовах праці – 4,8 і 12 відсотків тарифної ставки (окладу). За роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці від 16, 20 і 24 відсотків тарифної ставки (окладу). Конкретні розміри доплат за роботу у важких і шкідливих умовах праці визначаються на підставі атестації робочих місць. У структурних підрозділах, де робітникам оплачують за тарифними ставками (окладами), передбаченими для робіт з важкими й шкідливими, особливо важкими й особливо шкідливими умовами праці, доплата за умови праці не встановлюється;
  • за інтенсивність праці – до 12 % тарифної ставки;
  • за роботу у вечірній час – з 18 до 22 години (під час багатозмінного режиму роботи) – 20 % годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу за кожну годину роботи в цей час);
  • за роботу в нічний час – 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) (у вугільній промисловості 40 %) за кожну годину роботи з 22 до 6 години;
  • на період освоєння нових норм трудових витрат – підвищення відрядних розцінок до 20 %, підвищення тарифних ставок до 10%;
  • за непривабливість праці – 12% встановленої тарифної ставки (окладу) за відпрацьований час;
  • за вчений ступінь – доктора наук – 25 % посадового окладу, кандидата наук – 15 % посадового окладу. Доплата проводиться, якщо працівник зайнятий на роботах, профіль яких відповідає присвоєному ступеню;
  • за керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи).

Ланковим бригад за чисельності ланки більше 5 осіб доплати встановлюються в розмірі 50% доплати, передбаченої для бригадира:

  • за роботу у святкові й вихідні дні;
  • за роботу в наднормовий час;
  • неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їх робочого дня;
  • за невиконання норм виробітку й виготовлення бракованої продукції не з вини працівника до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством.

Надбавки призначені для стимулювання повного інтенсивного і якісного використання робочого часу, підвищення якості продукції й ефективності виробництва. Виплачуються в однаковому розмірі кожного місяця протягом встановленого періоду:

  • за високу професійну майстерність – диференційовані надбавки до тарифних ставок окладам працівників:
    • для робітників 3 розряду до 12 %;
    • для робітників 4 розряду до 16 %;
    • для робітників 5 розряду до 20 %;
    • для робітників 6 розряду до 24 %;
  • за високі досягнення в праці – до 50 % посадового окладу;
  • за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання – до 50% посадового окладу;
  • за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів, машиністам локомотивів. Водіям, машиністам локомотива 2-го класу – 10%, 1-го класу – 25% установленої тарифної ставки (окладу) за відпрацьований час водієм, машиністом локомотива.

У вугільній галузі доплати й надбавки до тарифних ставок (окладів) робітників, до посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців встановлюються відповідно до тарифних ставок, окладів і посадових окладів цих працівників.

Система преміювання

Премія – це вид матеріального заохочення працівників понад заробіток (за тарифними ставками, відрядними розцінками й окладами), а також за основні високі індивідуальні й колективні результати господарської діяльності. Премії робітникам, керівникам, фахівцям і службовцям (працівникам) нараховуються на заробіток за відрядними розцінками або тарифними ставками (окладами) за фактично відпрацьований час, включаючи оплату за роботу у вихідні, святкові дні й наднормовий час (за одинарними відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами), доплати й надбавки до тарифної ставки (окладу), за поєднання професій, розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання роботи тимчасово відсутнього працівника, роботу з важкими й шкідливими умовами праці, за ненормований робочий день, за роботу у вечірній, нічний час, високу професійну майстерність, високі досягнення в праці, учений ступінь і т.д.

Підприємства самостійно розробляють і затверджують порядок преміювання працівників, виходячи з конкретних умов виробництва і коштів, що заробляються колективом.

Система преміювання містить наступні елементи:

  • положення про преміювання;
  • показники й умови преміювання;
  • розміри премії (шкали преміювання);
  • коло премійованих працівників;
  • джерела преміювання;
  • періодичність і терміни виплати премій;
  • механізм і умови депреміювання.

Застосування преміальних систем здійснюється на основі положення про преміювання працівників. Положення про преміювання працівників підприємства і його окремих підрозділів розробляється працедавцем або уповноваженим ним органом і представниками професійних спілок, затверджуються ними й включаються в колективний договір.

Показники преміювання повинні бути спрямовані на реалізацію цілей і завдань, що стоять перед підприємствами, структурними підрозділами й працівниками.

Кількість показників і умов преміювання повинна бути не більше двох-трьох. На підприємствах передбачається використання основних і додаткових показників, а також умов преміювання. Показники й умови преміювання не повинні суперечити один одному. Вони диференціюються за категоріями працівників залежно від можливості їх впливу на поліпшення цих показників.

Установлюється диференційована шкала розмірів премії, до якої належать:

  • категорії робітників і показники їх преміювання;
  • розміри премій за основні виробничі показники.

Коло премійованих працівників:

  • робітники основних професій;
  • робітники допоміжних професій;
  • преміювання керівників, професіоналів, фахівців і службовців апарату управління;
  • преміювання керівників, професіоналів і фахівців основних і допоміжних цехів і ділянок.

Джерела преміювання:

  • фонд заробітної плати;
  • прибуток підприємства;
  • собівартість.

Періодичність і терміни виплати премії:

  • за результатами роботи за місяць;
  • залежно від джерел преміювання.

Преміювання працівників підприємств вугільної галузі здійснюється відповідно до «Положення про преміювання працівників на підприємствах вугільної промисловості», яке має своєю метою посилення стимулювання високопродуктивної праці і забезпечення єдиного підходу до організації преміювання працівників галузі.

Премії працівникам нараховуються на заробіток за відрядними розцінками або тарифними ставками (окладами) за фактично відпрацьований час, включаючи роботу у вихідні, святкові й неробочі дні й надурочний час (за одинарними відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами), доплати й надбавки до тарифної ставки (окладу): за суміщення професій, розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання особливо важливої роботи на термін її виконання, за керівництво бригадою (ланкою) виконання роботи тимчасово відсутнього працівника, роботу з важкими й шкідливими умовами праці, роботу за графіком з поділом дня на частини з перервами між ними не менше 2 годин, за ненормований робочий день водіям автомобілів, за роботу у вечірній та нічний час, високу професійну майстерність, класність, високі досягнення в праці, учений ступінь.

Преміювання працівників проводиться, зазвичай, за результатами роботи за місяць. Працівникам, що допустили виробничі недогляди, премія не нараховується або розмір її зменшується в тому періоді, за який нараховується премія.

Робітники, зайняті на очисних і підготовчих роботах шахт, видобувних, розкривних, гірничопрохідницьких роботах шахтобудівних підприємств преміюються за виконання встановлених обсягів виробництва з урахуванням навантаження на забій або швидкості проведення гірничих виробок, продуктивності праці (рівня виконання норм виробітку) і за умови обов'язкового виконання показників якості видобутого вугілля (робіт).

На роботах, технологічно й організаційно пов'язаних безпосередньо з основним виробництвом (шахтному транспорті, підйомі, відкачуванні води, переробленні рядового вугілля на поверхні шахт і т.п.) преміювання робітників проводиться залежно від рівня виконання плану виробництва на обслуговуваних основних дільницях або підприємстві в цілому за умови обов'язкового виконання показників якості вугілля (робіт).

На роботах, технологічно й організаційно не пов'язаних безпосередньо з основним виробництвом, кінцеві результати яких плануються, ураховуються й оцінюються відокремлено від результатів інших робіт (монтаж, демонтаж комплексів устаткування; ремонт, відновлення, погашення гірничих виробок великої довжини; чищення водозбірників і зумпфів; збирання й перероблення металобрухту; ремонт, реставрація металевого кріплення; навантаження вугілля в залізничні вагони й т.п.), робітники можуть преміюватися за виконання робіт у встановлений термін, скорочення термінів виконання робіт (за фіксованого їх обсягу), за виконання, перевиконання встановленого обсягу робіт або виробничих (нормованих) завдань.

Преміювання здійснюється з урахуванням якості виконаних робіт, що оцінюється комісією або відповідальною особою з приймання робіт, або визначається заздалегідь обумовленими показниками (наприклад, монтаж устаткування – тривалістю його безаварійної експлуатації, погашення гірничої виробки – повнотою витягання кріплення, рейок, інших матеріалів і т.п.). За відсутності терміновості виконання зазначених робіт преміювання проводиться за результатами роботи підприємства.

Розміри премій робітникам установлюються з урахуванням значимості відповідних процесів і ланок виробництва в забезпеченні ефективної роботи підприємства, напруженості режимів праці й диференціюються в залежності від рівня показників і виконання умов преміювання.

Розміри премій робітникам, зайнятим на очисних і підготовчих роботах шахт, видобувних, розкривних, гірничопрохідницьких роботах шахтобудівних підприємств, диференціюються залежно від рівня досягнутого навантаження на очисний забій або швидкості проведення гірничопідготовчої виробки порівняно з нормативом і рівня виконання плану (норми) за показниками виробництва, продуктивності праці (виробітку).

Норматив навантаження (швидкості проведення) установлюється для кожного забою на весь період його роботи, виходячи з конкретних гірничо-геологічних і гірничотехнічних умов. Установлені нормативи додаються до положення про преміювання підприємства як його складова частина.

Установлювані для забоїв (екскаваторів) нормативи повинні бути не нижчі галузевих нормативів, затверджених Мінвуглепромом.

Розміри премій робітникам, зайнятим на всіх інших роботах, диференціюються залежно від рівня враховуваних показників преміювання або встановлюються однозначними (без диференціації).

Преміювання робітників за рахунок собівартості продукції (робіт) за виконання й перевиконання встановлених обсягів виробництва, а робітників, зайнятих у забоях шахт з бригадно-індивідуальною організацією праці (забійників на відбійних молотках і ін.), за показниками обсягів виробництва і продуктивності праці (рівня виконання норм виробітку) здійснюється з дотриманням наступних максимальних (граничних) розмірів премій у відсотках до заробітку, на який нараховується премія.

Механізм і умови де преміювання

Механізм депреміювання – це види умов, за невиконання яких базовий розмір премії працівників не виплачується або знижується. В вугільній промисловості України діють такі умови депреміювання:

  • особи, що вчинили прогул в премійованому періоді, позбавляються премії на 100%;
  • працівники, винні в порушенні виробничих і технологічних інструкцій, вимог з техніки безпеки та інших виробничих недоглядів у роботі позбавляються премії за виконання й перевиконання встановлених показників преміювання на 100%;
  • за перевищення граничного рівня витрат на 1 грн. товарної продукції (обсяг виконаних робіт, надання послуг і т.д.) премія за виконання й перевиконання основного показника керівникам, професіоналам, фахівцям і службовцям структурних підрозділів не нараховується;
  • керівники, фахівці, професіонали і службовці підрозділів, ділянок, цехів, служб і т.д. позбавляються премії повністю за наявності випадків виробничого травматизму з летальним результатом за премійований період;
  • у разі приховання виробничого травматизму керівники, професіонали, фахівці й службовці структурних підрозділів, ділянок, цехів і т.д. позбавляються премії за премійований період на 100%;
  • позбавлення або зниження розміру премії за недогляди в роботі здійснюється на підставі наказу, узгодженого з профспілковими комітетами у яких працівник перебуває, з обов'язковим зазначенням причин і проводиться тільки за той розрахунковий період, у якому вони були допущені.