Планування чисельності промислово-виробничого персоналу підприємства

Найважливішим завданням планування чисельності працівників є визначення мінімальної чисельності робітників та інших категорій працівників, необхідних для забезпечення безперебійного виробничого процесу й виконання виробничого плану.

Планування чисельності працюючих починається з визначення балансу робочого часу. Метою розрахунку балансу є визначення ефективного (корисного) фонду часу роботи одного робітника за рік з урахуванням: середньої тривалості робочого дня одного середньооблікового робітника, прийнятого календарного режиму роботи, планованих невиходів на роботу й внутрішньозмінних регламентованих перерв. Цей розрахунок необхідний для визначення резервів зростання виробітку за рахунок кращого використовування робочого часу й планової чисельності робітників.

Баланс робочого часу складається по підприємству, цеху, дільниці, іноді навіть окремо для кожної групи робітників, що мають однаковий графік роботи й тривалість чергової відпустки. Це зумовлено тим, що середня тривалість чергової відпустки в різних підрозділах підприємства може бути різною.

Баланс робочого часу складається з трьох етапів:

• розрахунку середньої фактичної кількості робочих днів у плановому періоді;
• розрахунку середньої тривалості робочого дня;
• визначення реального (ефективного) фонду робочого часу середньооблікового робітника в плановому періоді в годинах.

Перший етап роботи починається з визначення календарного й номінального фондів робочого часу. Календарний фонд робочого часу – це кількість календарних днів планового періоду, тобто в році 365 (або 266) днів, у кварталі – 90, або 91, або 92 дні й т.д. Номінальний фонд робочого часу – це кількість днів у плановому періоді за винятком вихідних і святкових. Номінальний фонд робочого часу визначається таким чином:

• у переривчастих (періодичних) виробництвах – через віднімання вихідних і святкових днів з календарного фонду часу;
• у безперервних виробництвах – через віднімання з календарного фонду часу невиходів за графіком змінності.

Фактична кількість робочих днів у плановому періоді (явочний час) розраховується в балансі через вилучення з номінального робочого часу невиходів зі встановлених законом причин:

• чергові й додаткові відпустки;
• відпустки через хворобу, вагітність й пологи;
• нез'явлення у зв'язку з виконанням державних обов'язків.

Явочний час – це кількість днів, коли робітник знаходиться на робочому місці. Він може бути виражений в людино-годинах, людино-днях. Відношення явочного часу до номінального називають коефіцієнтом використання робочого часу.

Час невиходів обчислюється з кожної причини і в сумі зі всіх причин.

Тривалість відпустки береться для кожної групи робітників відповідно до законодавства й колективного договору. Під час розрахунку середньої тривалості відпустки враховуються додаткові відпустки:

• на шкідливих роботах;
• підліткам;
• за безперервний стаж роботи;
• у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва та ін.

Середня тривалість відпустки визначається діленням усієї кількості людино-днів чергової й додаткової відпусток на кількість робітників.

Відпустки у зв’язку з вагітністю й пологам плануються на підставі звітних даних минулого (базисного) періоду з урахуванням зміни питомої ваги жінок на підприємстві.

Невиходи, пов'язані з виконанням державних обов'язків, плануються в розмірах звітного періоду, але при цьому повинні враховуватися особливі обставини, що іноді вимагають збільшення витрат часу на виконання державних обов'язків.

Невиходи внаслідок хвороб у плановому балансі робочого часу визначаються на підставі звітних даних з урахуванням можливостей зниження втрат робочого часу через хворобу за рахунок поліпшення санітарно-гігієнічних умов праці й медичного обслуговування працюючих; проведення заходів щодо техніки безпеки й охорони праці, а також поліпшення культурно-побутових і житлових умов.

У плановому балансі робочого часу не передбачаються втрати робочого часу через прогули й цілоденні простої.

Загальна кількість невиходів у планованому періоді визначається підсумовуванням регламентованих законом невиходів.

Для визначення річної кількості годин роботи одного робітника необхідно знати не тільки явочне число робочих днів одного робітника цього року, але й середню тривалість робочого дня.

Основою розрахунку середньої тривалості робочого дня є дані про кількість або питому вагу робітників, що мають різну тривалість робочого дня, установлену законом. Середня тривалість робочого дня повинна бути скоректована з урахуванням скорочення робочого часу в передвихідні й передсвяткові дні.

На зменшення середньої тривалості робочого дня впливають перерви, установлені для матерів-годувальниць. Розмір цих перерв визначається на підставі звітних даних з урахуванням зміни народжуваності.

Реальний фонд робочого часу средньооблікового робітника визначається як добуток кількості робочих днів у році й середньої тривалості робочого дня (зміни) в годинах.

Методи визначення чисельності робітників. У кожній галузі народного господарства визначення чисельності працівників підприємств, необхідної для виконання виробничої програми, має свої особливості, зумовлені специфікою праці й виробництва.

Розрізняють наступні основні методи визначення необхідної кількості робітників:

• за нормами часу на одиницю виробу (за трудомісткістю);
• за нормами виробітку за одиницю робочого часу;
• за нормами обслуговування.

Вибір методів визначення чисельності основних робітників залежить від характеру виробничих процесів і трудових функцій, виконуваних робітниками на кожному робочому місці.

Планування чисельності допоміжних робітників на підприємстві, у цеху має на меті встановлення найраціональніших співвідношень між основними й допоміжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників. Розрахунок чисельності допоміжних робітників утруднений через відсутність більш-менш достовірних даних про обсяг допоміжних робіт на планований період, нормативних документів з планування чисельності цієї групи робітників, а також через неоднакову напруженість праці допоміжних робітників упродовж робочого періоду.

Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників зумовлює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. Якщо планування чисельності основних робітників будується на взаємозв'язках з показниками зростання обсягу виробництва й продуктивності праці, то система методів визначення потрібної кількості допоміжних робітників тяжіє до деяких відносно постійних величин (чисельність обслуговуваного устаткування, кількість наявних штатних робочих місць).

Розрізняють три основні групи допоміжних робітників:

• зайняті на роботах, що піддаються нормуванню;
• зайняті на роботах, обсяг яких може бути встановлений тільки залежно від кількості обслуговуваних машин, механізмів і агрегатів;
• зайняті на так званих чергових роботах.

У зв'язку з цим розрізняють наступні методи розрахунку чисельності допоміжних робітників: за трудомісткістю робіт; нормами виробітку; нормами обслуговування; нормативами чисельності; робочими місцями.

За трудомісткістю робіт. Розрахунок необхідної кількості нормованого часу допоміжних робітників-відрядників, а отже, і визначення їх чисельності проводиться за тією ж методикою, що й для виробничих (основних) робітників-відрядників. Відмінність полягає в тому, що розраховуючи чисельність основних робітників виходять із трудомісткості продукції, що випускається, а визначаючи чисельність допоміжних робітників – із трудомісткості допоміжних робіт (інструментальних, модельних і т.п.).

За нормами виробітку. Розрахунок чисельності допоміжних робітників за нормами виробітку проводиться в тих випадках, коли вони виконують одну певну роботу, зміст, обсяг і методи виконання якої суворо регламентовані (наприклад, контроль якості продукції в трикотажному, взуттєвому виробництві й т.п.). У машинобудуванні чисельність контролерів може бути розрахована за обсягом роботи (в нормо-годинах), що виконується залежно від особливостей цеху або ділянки.

Кількість виробничих робітників на одного контролера або витрату робочого часу контролерів на кожні 100 нормо-годин, витрачених обслуговуваними ними робітниками – такі можливі укрупнені розрахунки чисельності цього робітництва.

За нормами обслуговування. Розрахунок чисельності допоміжних робітників, що виконують роботи, на які є норми обслуговування, проводиться так само, як і основних робітників.

За нормативами чисельності. Нормативи чисельності робітників розробляють і встановлюють у тих випадках, коли виробничий об'єкт або устаткування обслуговується групою робітників і розстановка їх усередині об'єкта не обумовлюється. Нормативи чисельності визначаються на підставі норми обслуговування або норми часу обслуговування.

За робочими місцями. Чисельність допоміжних робітників, для яких не можуть бути встановлені ні обсяг робіт, ні норми обслуговування (кранівники, стропальники та ін.), визначається за робочими місцями.

Типові структури апарату управління, розроблені в різний час по галузях народного господарства, передбачають розподіл підприємств за групами залежно від обсягу продукції, що випускається, з кількості робітників. При цьому структура апарату управління дрібних підприємств нерідко копіює структуру крупних. У результаті чисельність керівників, фахівців і службовців, особливо на дрібних, а також на дуже крупних підприємствах, часто не відповідає їх дійсній потребі. З метою визначення оптимальної чисельності керівників, фахівців і службовців упроваджуються нормативи чисельності, розроблені за функціями управління.

Виділяють наступні функції управління:

• загальне (лінійне) керівництво основним виробництвом;
• розроблення й удосконалення конструкції виробів або складу продукту;
• технологічна підготовленість виробництва;
• забезпечення виробництва інструментом і оснащенням;
• стандартизація й нормалізація продукції, технологічних процесів та інших елементів виробництва;
• удосконалення організації виробництва й управління;
• організація праці й заробітної плати;
• ремонтне й енергетичне обслуговування;
• контроль якості продукції;
• оперативне управління основним виробництвом;
• техніко-економічне планування;
• бухгалтерський облік і фінансова діяльність;
• матеріально-технічне постачання, кооперація й збут продукції;
• комплектування й підготовка кадрів;
• охорона праці й техніка безпеки;
• загальне діловодство й господарське обслуговування.

Планування чисельності керівників, фахівців і службовців за функціями управління дозволяє більш обґрунтовано визначати чисельність цих категорій працівників залежно від об'єктивних і конкретних умов роботи.

Планова чисельність МОП встановлюється. виходячи з укрупнених норм обслуговування або за кількістю робочих місць. Так чисельність прибиральників визначається, виходячи з кількості квадратних метрів площі приміщень і нормативу з прибирання на одного працівника, кількість опалювачів – виходячи з кількості печей і нормативу їх обслуговування, чисельність ліфтерів розраховується за кількістю ліфтів і змінністю роботи й т.п.

Планова чисельність воєнізованої й озброєної вахтерської охорони встановлюється за кількістю постів і режиму роботи (її змінності й безперервності), пожежної охорони – за кількістю пожежних машин, нормами їх обслуговування й режиму роботи.

Чисельність непромислового персоналу планується за наступними групами:

• працівники житлово-комунального господарства;
• працівники дитячих установ;
• працівники транспорту, що обслуговує повністю або переважно непромислове господарство;
• працівники, зайняті капремонтом будівель і споруд;
• працівники підсобного сільського господарства;
• працівники інших організацій (культурно-побутових, медико-санітарних і т.д.).

Планова чисельність цих працівників визначається так само, як і промислово-виробничого персоналу, на підставі трудомісткості запланованого обсягу робіт, нормативів чисельності й норм обслуговування.

Планування чисельності промислово-виробничого персоналу не закінчується встановленням планової чисельності працюючих. Велике значення має розрахунок додаткової потреби в кадрах. Під час розрахунку додаткової потреби в кадрах ураховується не тільки збільшення чисельності працюючих у зв'язку із зростанням обсягу виробництва, але й скорочення її у зв'язку зі звільненням з підприємства з різних причин.

Додаткова потреба в керівниках, фахівцях і службовцях визначається за кількістю вакансій відповідно до затверджених штатів і з урахуванням передбачуваного звільнення цих працівників з різних причин. Поповнення чисельності керівників, фахівців і службовців здійснюється в основному за рахунок молодих фахівців, що закінчили навчальні заклади.

Розрахунок додаткової потреби в робітниках проводиться не тільки в цілому на плановий рік, але й на кожний квартал, для чого необхідно знати планову чисельність робітників по кварталах.

Практика планування виділяє три основні напрями використання додаткової потреби в робітниках:

• на розширення обсягу виробництва;
• на відшкодування планованого спаду;
• на відшкодування спаду з причин зайвого обороту робочої сили.

Додаткова потреба на відшкодування планованого спаду виникає у зв'язку з природним спадом працівників (інвалідність, вихід на пенсію, смерть), переходом на навчання у вищі й середні спеціальні навчальні заклади з відривом від виробництва, призовом у ряди Збройних Сил. А також переведенням робітників після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів без відриву від виробництва на посаду фахівців, звільненням працівників у зв'язку із закінченням термінів договорів та іншими поважними причинами.

Розрахунок планованого спаду доцільніше проводити за кожною професійною групою, виходячи з її середньооблікової чисельності.

Додаткова потреба на відшкодування природного спаду визначається на підставі аналізу статистичних даних за минулі роки з відповідним коректуванням на зміну статевовікового складу робітників і поліпшення умов їх праці. При цьому треба враховувати можливість використання на виробництві осіб, що досягли пенсійного віку.

Додаткова потреба на заміну тих, які йдуть на навчання у ВНЗ й технікуми з відривом від виробництва також розраховується на підставі звітних даних за попередні роки з урахуванням розширення прийому у вищі й середні спеціальні навчальні заклади на планований період.

Відшкодування спаду робітників у зв'язку із призовом у ряди Збройних Сил визначається на підставі даних про чисельність хлопців призовного віку з поправкою на відсівання, що мало місце в минулі роки.

Для визначення додаткової потреби на заміну осіб, які переводяться на посади фахівців після закінчення ВНЗ й технікумів без відриву від виробництва, ураховується загальна чисельність цієї категорії працівників і реальні можливості їх висунення або переведення на посади фахівців.

Додаткова потреба на відшкодування спаду, пов'язаного із закінченням чинних на підприємстві договорів або виробничої практики, визначається прямим рахунком.

Додаткова потреба в робочій силі на відшкодування спаду внаслідок її зайвого обороту зумовлюється плинністю робочих кадрів.

Величина зайвого обороту робочої сили визначається різницею між чисельністю робітників, звільнених із цього підприємства, і чисельністю робітників, що знов поступили на це підприємство. Щоб встановити взаємозв'язок між кількістю звільнених і знов прийнятих, необхідно проаналізувати звітні дані підприємства за минулі роки з урахуванням ефективності заходів, спрямованих на зниження плинності робочих кадрів у перспективному періоді.

Оскільки додаткова потреба у зв'язку із збільшенням чисельності визначається по кварталах, то спад робочих кадрів слід планувати по кварталах. Це необхідно ще й тому, що призов до армії, звільнення у зв’язку з навчанням відбувається в різний час, отже, і спад кадрів на підприємстві в різні періоди буде неоднаковим.

Виходячи з додаткової потреби в робітниках, установлюється чисельність учнів. Вона зазвичай буває меншою ніж загальна додаткова потреба в робітниках. Це пояснюється тим, що з професійно-технічних навчальних закладів на підприємства приходять кваліфіковані кадри, що не вимагають навчання. Крім того, певна частина осіб, які набираються самим підприємством, також не вимагає навчання. Їх кількість може бути приблизно визначена на підставі звітних даних.

Планування підготовки нових робітників повинно здійснюватися за професіями. Для визначення необхідної кількості учнів з різних професій необхідно встановити, по-перше, у робітниках яких професій складається додаткова потреба і, по-друге, робітники яких професій прийдуть на підприємство з професійно-технічних навчальних закладів.