Оцінка персоналу підприємства торгівлі

Оцінка трудової діяльності персоналу – процес визначення внеску працівника або групи в досягнення цілей організації, що забезпечує отримання інформації для ухвалення рішень і проведення коректування для оптимізації функціонування трудового колективу.

Оцінка діяльності персоналу включає наступні елементи:

  • суб'єкт оцінки;
  • об'єкт оцінки;
  • предмет оцінки;
  • критерії оцінки;
  • показники оцінки;
  • стандарти оцінки;
  • методи оцінки;
  • процедура оцінки.

Принципи ефективної оцінки персоналу:

  1. Принцип відповідності меті.
  2. Принцип економічності.
  3. Принцип об'єктивності.

Відповідно до змісту задач, які розв'язуються за допомогою оцінки персоналу розрізняють комплексну оцінку персоналу, що проводиться по окремих напрямах його діяльності.

За часом проведення розрізняють постійну і періодичну оцінку.

Відповідно до суб'єктів оцінки розрізняють:

  • самооцінку;
  • оцінку, яку здійснює безпосередній керівник;
  • оцінку колегами усередині колективу;
  • оцінку, що проводиться підлеглими;
  • оцінку, що проводиться спеціальною комісією (наприклад, атестаційною).

Відповідно до об'єкту оцінки розрізняють індивідуальну оцінку працівника і групову.

Етапи проектування системи оцінки персоналу:

  1. Визначення мети предмету, критеріїв і об'єкту оцінки.
  2. Визначення показників і стандартів оцінки.
  3. Розробка методичного забезпечення оцінки.
  4. Розробка програми оцінки.
  5. Обґрунтування ефективності впровадження системи.
  6. Розробка документального забезпечення оцінки.

Показники прямої оцінки: обсяг продажу, кількість порушень правил торгівлі, продуктивність. Показники непрямої оцінки: кваліфікація, професійні навички, ділові і особисті якості працівника.

Розрізняють показники, які можна виміряти за допомогою стандартних вимірників (вартість, кількість, освіта, стаж) і показники, вимірниками яких служить опис (якість обслуговування, кваліфікація, досвід).

Відповідно до особливостей розрахунку розрізняють абсолютні і відносні показники оцінки (рентабельність, продуктивність праці, ефективність продажів і т. ін.).

Також розрізняють показники кількісні і якісні. Кількісні характеристики результатів праці: обсяг продажів, кількість нових покупців, кількість укладених договорів, прибуток, економія витрат, розмір недостачі або зниження втрат). Якісні характеристики (технологія обслуговування): дотримання правил торгівлі, техніка безпеки, своєчасні виконання операцій, швидкість і чіткість обслуговування покупців, відсутність товарів і прострочені терміном придатності.

Стандарт – значення показника оцінки, ступінь відповідності якому визначається в процесі оцінки.

Методи шкалювання: метод ранжирування, метод альтернативно-заданих характеристик, метод градації.

Метод градації: розмір шкали – діапазон балів (від 0 до 10, від 1 до 5, від 1 до 20 і т. ін.) залежить від особливостей показника, точності оцінки і т. ін.

Також використовують метод соціальних порівнянь (оцінка персоналу шляхом порівняння працівників один з одним) та оціночні профілі (результати ранжуються по ступеню враженості їх від кращих до гірших).

Методи оцінки робітників торгівлі:

  1. Структурний метод: формулювання мети оцінки, опис конкретних функцій цієї посади, опис сфери відповідальності, тобто самого результату реалізації функції (наприклад, кількість укладених операцій), підбір показників відображають сферу відповідальності і одиниць їх вимірювання, встановлення стандартів оцінки (опис вимог які повинні бути забезпечені даною категорією працівників).
  2. Метод оцінки по внеску. Компоненти оцінки внеску: професійний внесок працівника, комерційна ефективність, економічна ефективність (роль в зниженні витрат, в економії засобів), заслуги (нагороди, заохочення в попередні періоди) та інші складові. Окрім перерахованих методів оцінки використовують також методику оцінки потенціалу, якостей, проявлених в процесі роботи, метод бюджетної оцінки (МБО), метод цільової оцінки (менеджмент по цілях – МЦ).
  3. Метод бюджетної оцінки (МБО), Заснований на відповідальності керівника підрозділу за використання затверджених показників. Застосовується в організаціях, що використовують бюджетне планування. Керівник оцінюється за мірою досягнення стандартів і за фактом реалізації запланованих дій.
  4. Менеджмент по цілях (МЦ). Суть: для ефективної реалізації плану кожен керівник повинен мати чіткі особисті цілі, що забезпечують реалізацію цілей підрозділу, яким він керує. Ієрархія цілей керівника кожного рівня визначається, виходячи з ієрархії цілей організації. Цілі керівника певного рівня визначають цілі керівників, що знаходяться у нього в підпорядкуванні. Особисті цілі можна встановлювати на рік, частіше – на півроку.

Форми оцінки персоналу торговельних організацій:

  1. Поточна оцінка. Положення по її проведенню відображається у відповідно документації, наприклад, «Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації»; результати вносяться в спеціально розроблений документ, наприклад, «Контрольний лист спостережень». Оцінюються 5 – 10 найважливіших для організації показників, зважених по рівню значущості. Можна використовувати метод шкалювання. Приклад показників оцінки торгово-оперативного персоналу: обсяг продажу, робочий час, культура обслуговування, робоче місце (санітарний стан і організація праці), дотримання правил торгівлі і внутрішнього розпорядку, зовнішній вигляд.
  2. Атестація персоналу – форма оцінки відповідності працівника кваліфікаційним вимогам його посади, служить підставою для тарифікації працівника і привласнення кваліфікаційного розряду. Процедура атестації: попередній етап (підготовка необхідних документів, розробка графіка атестації, складу комісії, інструктаж оцінювачів), оцінка персоналу, підведення підсумків.

Джерела:

  1. Мазаракі А.А. та ін. Економіка торговельного підприємства. /Під ред. Н.М. Ушакової / - К.: “Хрещатик”, 1999. – 800с.
  2. Бланк И.А. Торговый менеджмент. – Киев: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 1997. – 408 с.
  3. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1996. – 191 с.
  4. Экономика торгового предприятия: Учеб. Пособ. /С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова и др.- 2-е изд. – Минск: Новое знание, 2002.
  5. Пигунова О.В. Стратегия коммерческой деятельности предприятия розничной торговли. – М.: Издательско-книготорговій центр “Маркетинг” , 2002.