Мотивація та стимулювання діяльності персоналу
Типи мотивації (за теорією Лапигіна-Єйдельмана):
- Інструментальний тип – орієнтований на працю як на засіб отримання заробітку для задовольняння потреб в рамках сфери праці.
- Досягнений – орієнтація на працю як на засіб підвищення професійного або посадового статусу.
- Колективний – орієнтований на працю як на засіб задовольняння прагнення до співробітництва, спілкування, можливість отримати повагу колег.
- Інтелектуальний – орієнтований на складну та цікаву роботу, яка дозволяє розкрити свої здатності та само реалізуватися.
Стимули – сукупність матеріальних та нематеріальних цінностей, благ, які використовуються керівником, в якості чинника трудової поведінки робітника. Стимули класифікуються на:
- зовнішні (сукупність благ, матеріалізованих в конкретних формах, адекватних оцінці праці персоналу адміністрацією);
- внутрішні (які містять зміст роботи, яка виконується, її соціальний статус, інтереси, коло спілкування, можливість самореалізації).
Стимулювання – процес дії на робітника, орієнтований на структуру його потреб, який також забезпечує формування або зміну поведінки персоналу.
Проблеми мотивації та стимулювання персоналу необхідно розглядати в двох аспектах:
- мотивація та стимулювання індивідуальної трудової діяльності;
- мотивація та стимулювання роботи групи.
Для ідентифікації мотиваційної моделі колективу співробітників необхідно згрупувати за трьома типами мотиваційної спрямованості: прагматичний тип, ціннісний та змішаний.
Правила ефективної дії на підлеглого:
- Стимулювання може бути позитивним.
- Для того, щоб робітник міг зіставити свої зусилля з винагородженням, винагородження повинно бути конкретним.
- Найбільш сильну емоційну дію винагородження оказує, якщо воно здійснюється відразу після досягнення результату.
- Робітник повинен відчувати реальність досягнення винагородження.
- Досягти зміни поведінки робітника значно складніше, ніж підтримувати його на визначеному рівні.
- Сильну емоційну дію на робітника оказує неочікуване винагородження.
- Усне заохочення має більш сильну емоційну дію та формує поведінку робітників на майбутнє.
- Щоб не знизилась гострота відчуттів, доцільно намагатися використовувати різні види винагородження. Психологічно сильно діють нові заохочення.
Система оплати праці – це сукупність форм і методів визначення розміру виплат робітникам організації для оптимізації їх праці. Крім державних законодавчих актів терміни виплат заробітної платні, відповідальність, нагляд та порядок контролю за їх виконанням регулюються генеральними, галузевими, регіональними тарифними угодами та колективними договорами.
Існують і міжнародні трудові норми. Це «Конвенція Міжнародної Організації Праці №95» та однойменна Рекомендація №85. Вони торкаються питань утримання із заробітної платні, термінів виплат, порядку та інформованості робітників щодо нарахувань та умовах виплат.
Політика підприємства в галузі оплати праці представляє собою систему загальних поглядів, уявлень вищого керівництва на специфіку побудови системи оплати праці в організації. Політика визначає орієнтири у вирішенні питань: «Що необхідно стимулювати за допомогою коштів?», «Як це робити?».
Існує наступна класифікація видів оплати праці в торгівлі:
- За об’єктом дії.
- За механізмом формування системи оплати праці.
- На тарифній та нетарифній основі.
За формою виплат розрізняють:
- почасову;
- сдельну оплату праці;
- комісійне винагородження;
- участь у розподілі прибутку;
- участь в доходах (оплата за кінцевим результатом);
- преміювання;
- участь у власності організації;
- соціальні виплати та пільги.
Основою регулювання оплати праці в торговій організації є тарифні системи і схеми посадових окладів. Тарифна система оплати праці працівників торгівлі розробляється з урахуванням тарифно-кваліфікаційних довідників і існуючої системи гарантій (не тільки державних) в цій області. Підприємствам позабюджетної сфери надане право самостійно встановлювати величину тарифних ставок і окладів.
Методи формування тарифних систем і схем окладів. Одним з основних елементів тарифної системи є тарифний розряд. Його величина відображає рівень характеристик (чинників), закладених в основу ідентифікації розряду, наприклад, складнощі праці кваліфікації працівника.
У практиці роботи торгових підприємств можна використовувати два підходи до побудови тарифних систем. Тарифний (кваліфікаційний) розряд в першому варіанті відображає клас групи, опис якого дається в кваліфікаційних характеристиках, що спеціально розробляються (наприклад, в тарифно-кваліфікаційних довідниках). Розряд посади (професії) або працівника встановлюється на основі їх тарифікації. Другий варіант передбачає привласнення індивідуальних тарифних розрядів посадам і кваліфікаційних розрядів працівникам на основі схем оцінок, що спеціально розробляються.
При розробці тарифних систем на підприємствах торгівлі можна використовувати декілька методик:,/p>
- Сумарний метод. Відноситься до числа найстаріших методів.
- Кваліфікаційний метод. Припускає встановлення кваліфікаційних категорій робіт (рангів, класів, розрядів) виходячи з наперед встановлених характеристик. Найчастіше оцінюються рівень відповідальності, складність праці, рівень необхідної кваліфікації.
- Аналітичний метод. Його суть полягає у визначенні розряду з урахуванням чинників, встановлених в основу оцінки.
Джерела:
- Мазаракі А.А. та ін. Економіка торговельного підприємства. /Під ред. Н.М. Ушакової / - К.: “Хрещатик”, 1999. – 800с.
- Бланк И.А. Торговый менеджмент. – Киев: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 1997. – 408 с.
- Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1996. – 191 с.
- Экономика торгового предприятия: Учеб. Пособ. /С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова и др.- 2-е изд. – Минск: Новое знание, 2002.
- Пигунова О.В. Стратегия коммерческой деятельности предприятия розничной торговли. – М.: Издательско-книготорговій центр “Маркетинг” , 2002.