Управління стимулюванням праці

На даному етапі ті процеси, що відбуваються у сільському господарстві, мають у повній мірі сприяти відродженню у працівника почуття господаря, розвитку його ініціативності і творчості. Підвищенню активності трудового колективу сприяє розвиток і удосконалення системи стимулювання. Керівник підприємства повинен піклуватися про те, щоб міра заохочення найповніше відповідала затратам праці і досягнутим результатам, щоб форми організації і оплати праці максимально зацікавлювали працівника у поліпшенні якісних і кількісних показників своєї роботи, визначали шляхи підвищенні ефективності виробництва.

Практика свідчить, що можна збільшувати капітальні вкладення, впроваджувати нову техніку і прогресивну технологію, мати хороші землі і достатню кількість трудових ресурсів, але якщо люди не будуть заінтересовані в ефективному використанні засобів виробництва і зміцненні економічного стану свого підрозділу і господарства в цілому, то сподіватися на успіх марно. Саме тому зацікавленості людей необхідно приділяти належну увагу. Необхідно відшукувати оптимальне поєднання матеріальних і моральних стимулів. Правильне поєднання матеріальних і моральних стимулів до праці – велика творча сила в боротьбі за зміцнення економіки кожного господарства і добробуту його працівників.

Матеріальне і моральне стимулювання слід застосовувати у комплексі: вони повинні доповнювати одне одного. Але різні форми даватимуть різний ефект. І один і той же вид стимулювання може по-різному впливати на різних людей, оскільки, крім власних якостей працівника, в певній мірі впливають і умови діяльності підприємства, і рівень розвитку колективу тощо.

Таким чином, проблема організації стимулювання, особливо матеріального, є, завжди була і буде, однією з найактуальніших для сільського господарства. Про це свідчать чисельні публікації, присвячені проблемам продуктивності оплати і праці.

Розмір оплати праці, тісно пов’язаний з наслідками праці матеріальне стимулювання, участь у розподілі результатів господарської діяльності є важливими складовими мотивації до праці. На сучасному етапі оплата праці поступово втрачає свою мотиваційну функцію, що призводить до погіршення якості робіт і зниження продуктивності праці. Слід зазначити, що оплата праці в сільському господарстві протягом тривалого періоду була найнижчою серед усіх галузей економіки України. У сільському господарстві питома вага оплати праці має чітку тенденцію до скорочення у порівнянні з середньою по Україні і промисловістю, що не може не впливати на соціально-психологічний стан працівників.

Таким чином, система матеріального стимулювання, що склалася, не дозволяє працівникові забезпечити задоволення своїх матеріальних потреб навіть при досягненні високої індивідуальної продуктивності праці на мінімально необхідному рівні. Крім того, недостатність стимулювання праці в сільському господарстві є дедалі небезпечнішою і в економічному і в соціальному плані. Ми повністю підтримуємо цю думку науковців і хочемо додати, що недостатній розмір заробітної плати є небезпечним не тільки у соціально-економічному, а і у соціально-психологічному плані.

На наш погляд, при обранні конкретного виду матеріального стимулювання чи морального заохочення для того, щоб людину зацікавити у своїй праці якомога більше і щоб робота найбільше її задовольняла, необхідно знати як самі працівники ставляться до того чи іншого виду стимулювання чи заохочення. І не тільки знати, а і враховувати це.

Незважаючи на те, що вчені-аграрії найбільш ефективною вважають оплату праці за кінцеві результати виробництва, 62,5% механізаторів хотіли б отримувати більше авансу і 37,8% – отримувати більше в кінці року при розрахунку за вироблену продукцію. А дані опитування 80-х років свідчать про зворотне: більша частина – 74,7% – вважали, що найдоцільніше організовувати оплату праці так, щоб отримувати більше в кінці року, а 22,4% – більше авансу. Таку зміну, на наш погляд, можна пояснити досить високим рівнем матеріальної забезпеченості механізаторів у минулому. У них було бажання отримати в кінці року відразу значну суму грошей. Це сприяло їхній зацікавленості працювати за кінцеві результати, хоча головним стимулом була можливість за кращу роботу отримати відповідну плату.

Заохочення і покарання є діалектичною протилежністю. Наприклад, у вигляді стимулу може бути премія, а у вигляді антистимулу, тобто покарання, може виступати позбавлення працівника премії чи зменшення її розміру. Отже, стимулювання – це не лише зацікавленість, а і відповідальність, тобто як заохочення, так і покарання виконують стимулюючу функцію.

Основними формами морального заохочення є винесення подяки керівника, подяки в наказі, нагородження грамотою, орденом, медаллю, іншими знаками, розміщення фотокартки на Дошці пошани. До матеріальних заохочень віднесені грошова премія, подарунок, путівка тощо.

Покарання, як і заохочення, бувають моральні і матеріальні. До моральних відносяться попередження, усна догана керівника, догана у наказі тощо. До матеріальних – позбавлення премії, зменшення її розміру, в окремих випадках – зменшення розміру зарплати або її позбавлення.

Одним із факторів підвищення продуктивності праці є посилення трудової мотивації. А враховуючи ситуацію, що склалась в останні роки із використанням праці в сільському господарстві, назріла об’єктивна необхідність формування нового мотиваційного механізму, який сприятиме зацікавленості працівників у високопродуктивній праці і враховуватиме всі особливості сільськогосподарського виробництва в конкретному регіоні.

Джерело: Рудік С.М. «Управління стимулюванням праці сільськогосподарських працівників»