Конкурентоспроможність персоналу та її вплив на формування нематеріальних активів підприємства

Конкурентоспроможність персоналу в умовах зростаючої конкуренції має вирішальне значення для ефективної діяльності підприємства, тому необхідно приділити особливу увагу чинникам, які її забезпечують.

Конкурентоспроможність працівника – це реальна і потенційна його здатність, ділова та професійна компетентність, ініціативність, винахідливість у роботі, почуття відповідальності, які вигідно відрізняють його від інших працівників аналогічної спеціальності і дозволяють витримувати конкуренцію на ринку праці.

Ступінь прояву конкурентних переваг персоналу визначається зовнішніми та внутрішніми чинниками. Внутрішні чинники забезпечуються умовами, які дозволяють працівнику повністю реалізувати свій творчий потенціал. Внутрішні, або індивідуальні, конкурентні переваги персоналу за своєю природою можна умовно поділити на спадкові та набуті. До спадкових конкурентних переваг персоналу відносяться: здатності (талант, здатність до даного виду діяльності), темперамент (сангвінік, холерик, меланхолік, флегматик), фізичні дані. До набутих конкурентних переваг персоналу належать: ділові якості (освіта, спеціальні знання, навички та вміння), інтелігентність і культура, характер, ставлення до праці, вміння керувати своїми емоціями, воля, товариськість, комунікабельність, вік та інші.

Розвиток персоналу забезпечує підвищення загального інтелектуального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спілкування, оскільки освічена людина вільно орієнтується в сучасному складному світі, у стосунках із людьми. У результаті поліпшується морально-психологічний клімат у структурних підрозділах установи, підвищується мотивація працівників до праці, їх відданість меті і стратегічним завданням підприємства. Конкурентоспроможний персонал дозволяє значно підвищити рівень продуктивності праці, що забезпечує зростання обсягів випуску продукції, зниження витрат тощо.

Водночас з основним продуктом, що постачається на ринок, на підприємстві створюється нематеріальний продукт, який у сучасних умовах створює додаткову вартість – нематеріальні активи.

Багато сучасних дослідників виходять з того, що нематеріальні активи неоднорідні за своїм складом, характером використання або експлуатації у процесі виробництва, ступенем впливу на фінансовий стан та конкурентоспроможність підприємства.

Так, наприклад, Б. Мільнер у структурі нематеріальних активів виділяє наступні елементи:

• внесок в людський капітал та науково-дослідницькі роботи;
• інтелектуальний капітал;
• корпоративну культуру, що включає моральні цінності та норми;
• торгову марку, бренд, репутацію компанії та її імідж;
• ноу-хау, сфери компетенції, навички, формалізовані знання (патенти, ліцензії, процедури);
• процеси управління (керівництво та контроль, обмін інформацією, управлінська інформація);
• упорядковану клієнтську базу, мережу постачальників, надійність та якість;
• професіоналізм менеджерів та персоналу, високий рівень їхньої компетентності.

Формування, управління та зростання нематеріальних активів здійснюється шляхом розвитку персоналу підприємства за наступними напрямами:

• нагромадження людського капіталу;
• формування інтелектуального капіталу;
• формування соціального капіталу;
• формування корпоративної культури.

Розглянемо ці напрями більш докладно.

Нагромадження людського капіталу передбачає сукупність характеристик необхідних для виконання тієї чи іншої роботи – фізичних та інтелектуальних здібностей, знань, ділових та особистих якостей. При визначенні поняття «людський капітал» потрібно враховувати наступні моменти:

• у сучасному суспільстві людський капітал є основним фактором економічного зростання;
• формування людського капіталу потребує значних витрат як від самого індивідууму, так і від керівництва підприємства і суспільства в цілому;
• людський капітал може бути нагромаджений, а саме індивідуум може отримувати певні навички, здібності, може покращити своє здоров’я;
• людський капітал впродовж свого життя не тільки накопичується, але й зношується, як фізично, так і морально;
• інвестиції в людський капітал забезпечують, як правило, в майбутньому більш високий дохід, тобто триваліший (за часом) та інтегральний (за характером) економічний та соціальний ефект;
• людський капітал є невід’ємним від його носія – живої людської істоти;
• ступінь віддачі від застосування людського капіталу залежить від індивідуальних інтересів людини та її вподобань, матеріальної та моральної зацікавленості, світогляду, від загального рівня її культури.

Формування інтелектуального капіталу передбачає інтелектуальні ресурси, явні знання в різноманітних формах, які належать персоналу підприємства. На наш погляд, інтелектуальний капітал має дві складових:

• нематеріальний продукт персоналу, що приносить певний дохід; сюди можна віднести фірмовий знак, імідж, патенти, репутацію та ін.;
• потенціал персоналу організації, який складається із знань, кваліфікації, здібностей до навчання та творче ставлення до своїх обов’язків, інновацій.

Формування соціального капіталу являє собою якість відношень між соціальними суб’єктами, заснованих на довірі та взаємності, стійких тривалих за часом зв’язків. Для соціального капіталу характерний досить низький ступінь формалізації. Угоди, що є на підприємстві, містять перелік прописаних обов’язків сторін, але жодна угода не може врахувати усі обставини, які можуть виникнути між сторонами. В основі соціального капіталу лежать моральні відносини довіри, солідарності, готовності до кооперації та підтримки, вміння працювати в колективі. Формування і оптимальне використання соціального капіталу в сучасних умовах залежить в першу чергу від ефективності управління персоналом організації.

Формування корпоративної культури – це створення системи цінностей, уявлень, норм, що взаємодіють між собою, які присутні певному підприємстві та відображають її індивідуальність). Простір, в якому з’являється та розвивається корпоративна культура, обмежений виробничими відносинами персоналу підприємства. Поняття корпоративної культури має три головних аспекти:

• загальна культура персоналу підприємства, тобто зразки та норми поведінки, отримані під час виховання та розвитку особистості;
• організаційна культура, тобто спеціально вибудовані або дозволені керівництвом підприємства зв’язки, що визначають підлеглість між працівниками;
• технологічна культура, яка відображена в правилах роботи з технічними засобами і технологіями, що використовуються на підприємстві.

Створення та підтримка всіх вищевказаних напрямів розвитку персоналу підприємства є багатогранною задачею, що вирішується на тривалому проміжку часу і дозволяє збільшити нематеріальні активи. Успіх у досягненні поставленої мети багато в чому визначається бажанням та готовністю керівництва підприємства послідовно та комплексно проводити політику, спрямовану на підвищення конкурентоспроможності персоналу.

Джерело: Овчаренко Г.М., Шабрацький С.В., «Конкурентоспроможність персоналу та її вплив на формування нематеріальних активів підприємства»