Оцінка персоналу підприємства як основна складова ефективного його управління

Розвиток соціально-орієнтованої ринкової економіки в Україні змінює роль та місце персоналу підприємства в сучасній системі господарювання. У всьому світі є загальновизнаним, що головною продуктивною силою є людина. Кожний працівник, окремі групи і персонал підприємства в цілому мають можливості і здібності здійснювати й удосконалювати трудову діяльність, істотно підвищувати її ефективність. Саме персонал підприємства, будучи невичерпним резервом підвищення результативності його діяльності, впливає на конкурентоспроможність підприємства, визначає напрями його подальшого розвитку. Персонал підприємства розглядається як його основний ресурс, що зумовлює необхідність управління цим ресурсом.

Управління персоналом – це діяльність, спрямована на вирішення службових проблем, підтримку розвитку персоналу, кожного окремого працівника, удосконалення умов праці з метою виконання завдання організації.

У системі процесу управління персоналом, оцінювання є необхідною складовою. Власне оцінювання не має значення без урахування взаємозв'язку з добором персоналу, адаптацією, мотивацією, навчанням і розвитком, роботою з кадровим резервом, управління організаційними змінами. Отже, оцінка персоналу розглядається як елемент управління, що застосовується на підприємстві, але й водночас, це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу, сильних і слабких сторін підприємства, й основа для вдосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника.

Питання оцінки персоналу досліджують багато вітчизняних та зарубіжних вчених. Так, Деслер Г. вважає, що «оцінка персоналу» – це встановлення відповідності ділових та особистих якостей робітника вимогам посади або робочого місця. На думку Кібанова А.Я., «оцінка персоналу» – це економічно ефективні заходи соціально відповідного бізнесу, що допомагають реалізовувати мотивацію людини до праці, саморозвитку та особистих досягнень.

Оцінювання персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини (ділових та особистісних якостей, трудової поведінки та результатів роботи) з відповідними еталонами, вимогами, параметрами.

Оцінювання персоналу має багато цілей. Найпоширенішою є класифікація цілей оцінки, розроблена відомим фахівцем у галузі розвитку людських ресурсів Дугласом МакГрегором. Основними цілями оцінки персоналу є: адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці); інформативна – забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; мотиваційна – орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Залежно від цілей, на думку вчених Мігус І.П. та Черненко С.А. , оцінювання персоналу вирішує такі завдання:

• забезпечення зворотного зв'язку між працівниками та керівництвом;
• пошук засобів для закріплення в організації потрібних спеціалістів;
• розробка ефективної системи мотивації трудової діяльності;
• одержання психологічного портрету потрібних спеціалістів;
• планування кар'єри та просування працівників по службі;
• визначення рівня компетентності спеціалістів;
• визначення міри задоволення і зацікавленості працівників в організації.

Оцінювання персоналу – дуже складна управлінська проблема. Слід відзначити, що в теоретичному та методичному планах це питання недостатньо розроблене. На практиці застосовують безліч методик, способів оцінювання, які дають різні за об'єктивністю результати. Зазначимо, що і в закордонній практиці відсутні ідеальні методики оцінювання персоналу, а науковці та практики нерідко дотримуються протилежних думок щодо доцільності застосування тих чи інших методів оцінювання персоналу, рівня їх об'єктивності.

Оцінка персоналу підприємства здійснюється на всіх етапах управління та тісно пов’язана з такими функціями управління персоналом, як підбір та розміщення персоналу, мотивація, навчання та розвиток, контроль.

Система оцінки персоналу в умовах певного підприємства матиме низку відмітних особливостей, оскільки вона повинна відображати та враховувати такі фактори, як цілі підприємства, стан навколишнього середовища, організаційну структуру, традиції й культуру підприємства, характеристики персоналу.

Зазвичай оцінка персоналу проводиться за трьома напрямками:

1. оцінка кваліфікації співробітника – коли виявляються характеристики еталона та порівнюються з певною людиною;
2. аналіз результатів роботи – оцінюють якість виконаних робіт;
3. аналіз співробітника як особистості – виявляються особистісні характеристики та порівнюються з ідеальним для цього місця.

Усі критерії при оцінці персоналу поділяються на дві основні категорії: критерії результативності та критерії компетентності.

При оцінці результативності досягнуті показники роботи певного співробітника порівнюють з запланованим показником для даного періоду. Результативність роботи виражається у таких показниках: обсяг продажів, кількість реалізованих проектів, суми прибутку, кількість угод.

При оцінці компетенції співробітника оцінюються його знання та вміння застосовувати їх на практиці, особисті якості, поведінка. Один з найбільш ефективних способів такої оцінки – це розв'язання ситуаційних завдань з урахуванням тієї посади, яку він займає.

Процедура оцінки забезпечує зворотний зв'язок з персоналом, виконує мотиваційну функцію і сприяє підвищенню віддачі в роботі. Вона значною мірою залежить від її цілей і можливостей одержати необхідні матеріали для проведення самої оцінки, тому процедуру оцінки можна класифікувати за декількома напрямами, які наведено у таблиці:

Отже, оцінка персоналу є однією з найважливіших складових системи управління персоналом підприємства. Вона тісно пов'язана з усіма його процесами, впливає на ефективність діяльності співробітників і результативність функціонування та розвитку в цілому.

Джерело: Овчаренко Г.М., Головко В.Ю. «Оцінка персоналу підприємства як основна складова ефективного його управління»