Закордонний досвід мотивації праці

В умовах становлення та розвитку ринкових відносин, використання різних форм власності особливого значення набуває вивчення досвіду розвинених країн в галузі мотивації праці. На даний час існує велика кількість мотиваційних теорій, які дозволяють заохочувати персонал. Застосування цих теорій і підходи до мотивації праці, створені закордонними вченими, в Україні і на Заході мають свої нюанси. На Заході проблема мотивації персоналу розробляється набагато ширше, ніж в Україні. Різниця в підходах до мотивації праці між Україною і західними країнами полягає в тому, що, окрім фінансової сторони, за кордоном помітна роль відводиться нематеріальним засобам мотивації. Західні менеджери з управління персоналом також дотримуються висновку про те, що співробітники - головна цінність компанії.

Найбільш розвиненими і поширеними в світі моделями систем мотивації праці є японська, американська, французька, англійська, німецька, шведська моделі. За кордоном накопичено великий досвід стимулювання праці найманого працівника, шляхом долучення працівника до справ фірми, підвищення його зацікавленості у результатах праці.

Японська модель характеризується випередженням зростання продуктивності праці щодо зростання рівня життя населення, в тому числі рівня заробітної плати. За основу системи управління праці береться групова робота, виховання колективізму, відданості фірмі, дбайливе й уважне ставлення до працівників. Основними мотивами високопродуктивної праці в Японії є: гарантія зайнятості та можливість просування по службі; рівень оплати, умови і зміст праці (змістовна мотивація); мікроклімат в колективі, відносини між керівниками і працівниками. Останнім часом в Японії почали вводити систему заробітної плати, рівень якої безпосередньо залежить від таких факторів, як кваліфікація працівника, індивідуальні підсумки роботи, фінансовий стан фірми.

Американська модель мотивації праці базується на підтримці підприємницької активності та збагачення найбільш активної частини населення. Основою цієї системи є оплата праці - модифікації погодинної системи оплати праці з нормованими завданнями, доповнені всілякими формами преміювання. На даний момент в США практикується нова система оплати праці, суть її полягає в тому, що заробітна плата залежить не тільки від виробітку, а також від рівня зростання кваліфікації та кількості освоєних професій. Після освоєння додаткової професії працівник отримує певну кількість балів, набравши необхідну суму яких, він може отримати передбачену надбавку до зарплати. Тобто при встановленні розміру заробітної плати визначальними факторами виступають число освоєних «одиниць кваліфікації», рівень майстерності за кожною з них, кваліфікація за освоєним спеціальностями. Перевагою даної системи є підвищення мобільності робочої сили на підприємстві, зростання задоволеності працею, усунення проміжних рівнів управління, скорочення загальної чисельності персоналу, в основному за рахунок робітників і майстрів.

Німецька модель мотивації праці забезпечує в рівній мірі як економічний добробут, так і соціальні гарантії. За основу моделі береться інтерес як однієї людини, так і інтереси суспільства в цілому, знаходження свого місця в системі «виробництво - споживання». Ринкове господарство Німеччини отримало назву соціального в зв’язку з створенням державою рівних умов для всіх жителів та захисту мало забезпечених верст населення. Закордонні дослідники дійшли висновку, що комбінація з стимулювання праці та соціальних гарантій являє собою одну з найбільш оптимальних моделей, яка може забезпечувати підвищення добробуту, розмір соціальних гарантії.

Шведська модель мотивації праці визнає збагачення приватної власності та ринкового регулювання у виробничій сфері, в основу моделі покладено принципи високої соціальної захищеності населення, повної зайнятості і вирівнювання доходів. Хоча разом з тим, неможливо не відзначити деякі негативні фактори впливу цієї моделі. Численні дослідження показали, що висока соціальна захищеність людини в Швеції стала негативно впливати на трудову активність населення та є причиною зниження трудової мотивації людей, розвитку психології соціального утриманства, що перешкоджає ефективному використанню трудового потенціалу та дестимулює підприємництво.

Особливістю мотивації праці у Великобританії є широке поширення партнерських відносин між підприємцями і робітниками. Це виявляється в активній участі персоналу у власності, прибутку і прийнятті рішень на підприємствах. Президент Британського інституту управління Б. Вольфсон вважає, що «сьогодні конкурентоспроможність організацій визначається не якістю виробленої продукції, а якістю персоналу. Переможцем виходить той, хто здатний найкращим чином залучити, закріпити і мотивувати тих працівників, у кого є талант і наполегливість в роботі».

Розглянувши основи закордонної практики, можемо дійти висновку, що використання механізму мотивації праці робить істотний вплив на результативність роботи підприємств: покращує якість продукції, впроваджує нові методи і прийоми праці, ефективно використовує кваліфікаційний потенціал працівників, підтримує високий імідж підприємства.

Джерело: Овчаренко Г.М., Дембовська В.В. «Закордонний досвід мотивації праці»