Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності

Глибокі зміни в структурі і якості робочої сили, у змісті праці, резервах зростання ефективності праці завдяки фізичним можливостям людини потребують нетрадиційних підходів до посилення мотивації праці. При цьому завдання полягає у тому, щоб вивести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, настановами, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації.

Такі висновки не лише теоретично обґрунтовані, а й підтверджені практикою. Американські спеціалісти в галузі управління Т. Петерс і І. Ботермен на основі вивчення досвіду 62 процвітаючих фірм дійшли висновку: «продуктивність – від людини».

Результати дослідження свідчать, що найбільшого успіху досягають ті фірми, які прагнуть створити у свого персоналу почуття причетності до загальної справи, підтримувати обстановку довіри до працівників, свободи творчості, самостійності. «Дивіться на них (на людей), а не на капітальні вкладення та автоматику як на головне джерело зростання продуктивності. Це фундаментального значення уроки, що випливають з спостереження взірцевих компаній».

Автори цього дослідження підкреслюють, що взірцеві компанії розглядають персонал як головне джерело досягнень у сферах якості та продуктивності. Вони не схвалюють настанов типу «ми і вони» в галузі трудових відносин.

Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо пов'язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить доведення, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці. Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:

• високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;
• якнайліпше пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;
• створення сприятливих умов праці;
• широку та активну участь працівників у виконанні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає такі складові:

• збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);
• розвиток колективних форм організації праці;
• створення досконаліших умов праці;
• розвиток виробничої демократії;
• раціоналізація режимів праці і відпочинку, запровадження гнучких графіків роботи;
• підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорганізаційної діяльності.

На основі запровадження як традиційних, так і нетрадиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі організації і стимулювання праці, яка дає максимальні можливості для зростання ефективності виробництва.

Зрозуміло, головна мета таких програм і методів мотивації – максимізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації привносять у діяльність найманих працівників, у задоволення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу працівників, підвищують якість трудового життя, ведуть до демократизації управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку – потреб належності та причетності, у визнанні та самоствердженні, самовираженні.

Далі буде докладніше розглянуто зміст окремих складових програм гуманізації праці, реалізація яких спрямована на посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності.

На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє його участь в управлінні справами організації. Це корисно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Перші отримують можливість повнішого задоволення своїх нематеріальних потреб (причетності, самовираження тощо), а другі – можуть підвищити ефективність управлінських рішень і ліпше використати трудовий потенціал організації. Тому більшість сучасних теорій мотивації виходить з необхідності якнайширшого залучення персоналу до управління виробництвом, розвитку виробничої демократії в цілому.

У найзагальнішому вигляді розвиток виробничої демократії у світовій практиці реалізується за двома напрямами:

• застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;
• участь персоналу організацій в розподілі результатів виробництва.

Участь найманих працівників в управлінні виробництвом доцільно розглядати як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, що формуються в соціально-трудовій сфері.

Можна стверджувати, що існує безпосередній зв'язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціях розвитку відносин між працею і капіталом, що виявляється, зокрема, у розширенні прав найманих працівників на управління виробництвом – з другого.

Підставою для такого висновку є те, що працівник сучасного виробництва володіє достатніми знаннями і кваліфікацією, використання яких під час опрацювання і прийняття управлінських рішень є суттєвою і необхідною складовою забезпечення ефективного функціонування підприємства.

Водночас і новий тип сучасного працівника – висококваліфікованого, відповідального, ініціативного – потребує нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє безпосередньо пов'язане з участю працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, зокрема:

• нагальною потребою підвищення конкурентоспроможності суб'єктів господарювання, що потребує залучення персоналу до опрацювання і реалізації організаційно-управлінських рішень;
• необхідністю зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів;
• потребою подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій основі результативності трудової діяльності;
• підвищенням значення персоналу в системі.

Існує і суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різних форм виробничої демократії, а саме:

• послаблення протистояння між власниками засобів виробництва і робочої сили через передання (відступлення) капіталом певних повноважень для збереження свого домінування на виробництві та в соціально-трудових відносинах;
• досягнення соціального компромісу між працею і капіталом на основі використання різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціально-трудових відносин до змагально-партнерських;
• оптимізацію відносин між працею і капіталом на принципах соціального партнерства.

Виробнича демократія як соціально-економічна категорія та напрям практичної діяльності є надто складним явищем, яке потребує глибокого дослідження, комплексної оцінки його впливу на соціально-трудову сферу.

Для глибшого розуміння механізмів запровадження і розвитку виробничої демократії останню слід класифікувати за певними ознаками (критеріями).

За критерієм рівня залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки), робочого місця.

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виокремлювати:

• пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що виходять за межі їхніх традиційних обов'язків;
• побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;
• комбіноване залучення, яке поєднує обидва способи участі. За критерієм змісту виробничої демократії остання може розглядатися у вузькому і широкому значеннях.

За першого варіанту має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом.

За другого – форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу і його представницьких органів у розподілі результатів виробництва – прибутку (доходів) відповідно до трудового внеску працівників та/або величини паю в колективній власності, кількості акцій, що їм належать.

Залежно від рівня та масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів можуть бути відокремлені такі різновиди виробничої демократії, як співучасть, спільне управління, робітничий контроль, самоуправління.

За критерієм джерела права залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу результатів господарської діяльності його участь може ґрунтуватися на основі:

• реалізації трудових прав;
• реалізації прав власності (у тому разі, коли працівники є водночас акціонерами підприємства, мають пай у колективній власності тощо);
• одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів можна виокремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі – згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації) угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за такими основними напрямами. Працівники отримують право самостійного рішення в таких аспектах діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи.

Працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують виконання.

Працівникам надається право контролю якості продукції, але водночас установлюється відповідальність за кінцевий результат. Партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації й на визначення, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності.

Працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації, створюються представницькі органи найманих працівників, які діють на паритетних з роботодавцем засадах і беруть безпосередню участь у розв'язанні різних проблем соціально-трудового характеру. Часто наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця (представника роботодавця) без безпосереднього залучення до управління підприємством (фірмою, корпорацією). У цьому разі працівникам і їхнім представницьким органам надається право накладати вето на рішення з певного кола питань, якщо такі рішення було прийнято роботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу.

Цим, однак, не обмежуються практичні форми розвитку виробничої демократії. За такої форми розвитку виробничої демократії, як, скажімо, самоврядування, персонал і його представницькі органи отримують право (в обсязі та на умовах, визначених законодавством і чинними нормативно-договірними актами) на:

• пряме управління підприємством з головних питань підприємницької діяльності за принципом «одна людина – один голос» і побічне управління – через вибраних ними і підконтрольних їм представників – з інших питань;
• участь у наймі адміністрації за контрактом і розподілі функцій оперативного управління підприємством.

Джерело – глава з навчального посібника:

Внутрішній економічний механізм підприємства: навчальний посібник / В.М. Гончаров, Н.В. Касьянова, Н.В. Вецепура, Д.В. Солоха та ін.. – Донецьк: СПД Купріянов В.С., 2007. – 284 с.